需要可以列提纲。也可以写。需要+
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
大学生劳动论文1500字
无论在学习或是工作中，大家都经常看到论文的身影吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是我为大家整理的大学生劳动论文1500字，仅供参考，欢迎大家阅读。
“民生在勤，勤则不匮”，“夙兴夜寐，洒扫庭内”，爱劳动是中华文化的出色传统式，连绵迄今。“锄禾日当午，汗滴禾下土”是农户脸朝黄土背望天的辛勤工作；“晨兴理荒秽，带月荷锄归”是文人墨客隐者与当然亲近的烂漫劳动者；“夜来城边一尺雪，晓驾炭车辗冰辙”是卖碳生意人的心酸劳动者。不论是哪一种劳动者，全是宝贵的，也是可亲可敬的。
但是在大家的身边，有的同学们不理解劳动者，常常要说“大家学习培训那么忙，劳动者太占时间了！”没有错，大家的同学们平常课程很忙，学习压力较为大，但这不是不报名参加劳动者的托词。学习培训和劳动者并不是水火不相容的对立面关联，在学习之余分配适度的劳动者是必需的。假如以学习培训忙为托词，一味抵触劳动者，便会变成一个总是学习培训的“填鸭式教育”儿，习惯“饭来张口，衣来伸手”的日常生活，一旦离去爸爸妈妈便会和妈宝男一样。不容易做一顿饭食，不容易洗一件衣服，不容易梳理自身的屋子，不容易打线自身的日常生活，那样的连日常生活都不可以自立的优秀人才，到底是愈多愈好吗？一屋不扫，缘何扫天地？因此学生们，在忙碌的学习之余，抽出来时间来给自己或是为家中为院校劳动者，这自身便是一种工作能力的反映。
此外有的同学们不肯劳动者，她们常说“科技创新这么快，劳动者的事，之后能够交到人工智能技术啊！”“劳动者那么苦，那么累，干啥非要自身干？点钱让他人去搞好了”。实际上，如今高新科技发展了，各种各样智能机器人应用为之，能替代人们的一部分劳动者。富人能够掏钱，让他人去劳动者替代自身受这一份皮和肉之苦。而我说起，不报名参加劳动者的你看起来免遭了皮和肉之苦，实际上错过乃至丢弃了大量有使用价值的物品。你的不劳动者，可能错过了“亲自动手，衣食无忧”的信心引以为豪，可能错过了“天将降大任于斯人也，当以劳其筋骨，劳其筋骨”的精神实质磨炼，可能错过了“种豆南山下，草盛豆苗稀”的悠闲自在悠闲，可能错过了“鼓足干劲鼓足干劲”的雄心壮志。你的一时的懒散，务必给你丧失的这种精神实质实际意义上的有使用价值的物品而付钱。由于，爱劳动自身便是一种精神实质的反映。
也有一些同学们不尊重他人的劳动者，例如课堂教学上不专心致志认真听讲，入睡讲小话；班里随意吐痰，乱丢垃圾；饭堂里剩菜剩饭，浪费粮食。这种状况从源头上而言，便是由于没有亲自参加劳动者进而感受不上劳动所得的得来不易。设想，一个方知备好一堂课要花好多个钟头乃至十几个钟头来查看材料赏读文字编写教学设计的老师，他在听别的教师相近的授课的时候会犯困讲小话吗？一个起早贪黑一扫把一扫把清扫大马路环境卫生的环卫工人，他懂得往地面上扔一张碎纸吗？一个在炎日下曝晒和风里来雨里去犁田种田的农户，他会懂得丢掉小半碗没吃了的谷物吗？都不容易，更是她们参加了在其中的劳动者，明白了成效的得来不易，因此才会分外爱惜。因此学生们，仅有深层次劳动者当中，感受在其中的酸辛，才会爱惜劳动所得。而爱惜劳动所得自身，便是一种社会道德的反映。
复兴中学的学生们，使我们爱劳动，人人有责吧，从自身的身旁琐事学起吧。干好每一次寝室和课室的轮值，为自己做一顿爽口的饭食，洗干净自身的每一件衣服，报名参加校园里每一次义务劳动，搞好每一次校园内青年志愿者……苏霍姆林斯基以前说过：“即然观念存有于劳动者当中，人就需要靠劳动者而存活”，劳动的价值不仅在造就化学物质当中，更能让我们产生观念和精神实质的盛宴。因此，学生们，劳动者有这般大的风采和功效，大家有没有什么托词呢？还怕吃啥苦受哪些累呢？仍在迟疑，等什么？
劳动的成长就像一部史诗，记录人类成长的历史，闪烁着先辈的智慧和征服自然的意志；劳动的结果就像一首赞歌，谱写人类进步的乐章，歌颂着先辈的勤劳和勇往直前的美德。秉承先辈的意志和美德，推动社会的进步和发展，劳动本身就需要我们更进一步去提倡、去赞美、去歌颂。因为，劳动者最美，劳动最光荣。
马克思说，任何一个民族，假如结束了劳动，不要说一年，就是几个礼拜也要消亡。
米尔说，所有现存的东西都是劳动创造的果实。
是的，没有劳动就没有人类，人类的祖先就是因为学会使用了劳动工具，才会蜕变成为今天社会秩序的主宰；是的，没有劳动就没有我们今天幸福的生活，中华民族正是通过日织月累的劳动积累，才让“嫦娥”上了天，才让“蛟龙”下了海，才能洗刷近代外敌入侵的百年耻辱，才能在也门撤侨当中从容自如。荣光，伴随劳动而容光焕发，光荣，劳动当之无愧。
无论是脑力劳动还是体力劳动，我们都认为他最美、最真、最光荣。而糟蹋劳动成果、鄙视劳动行为、给劳动划上“三、六、九等”贵贱，甚至“坐吃山空”、“好吃懒做”、“不劳而获”都是可耻的。
没有辛勤的春播，就没有丰硕的秋收，这是自然规律，不可违抗。读书也是一种劳动，一种不断积累知识和技巧，让自己不断变强变大将来能够为社会进步作出更多贡献的脑力劳动。只要你今天付出汗水，明天走上社会你就能收获更多成果。如果你今天浪费光阴、虚度年华，明天你只能收获“竹篮打水一场空”，唯有“白了少年头，空悲切”。“种瓜得瓜，种豆得豆”，今天如果你什么都不种，当你真正步入“寒冬腊月”的年纪，唯有饿死。
没有一砖一瓦的堆积，何来高楼大厦的仰视，这是生活常识，需要认清。劳动创造的价值也许随着生活的结构会有大小之分，但劳动本身没有贵贱之分，所以对劳动，我们无须敬畏，而对所有劳动者，我们都要敬爱。试想，“没有大粪臭，哪来五谷香”，我们要敬爱农民伯伯；没有清洁工日夜打扫，何来城市干净整洁，我们要敬爱环卫工作者；没有老师教会你的一笔一划，又何来你们将来的“清华北大”，等等。既然内心要敬爱，就要在行动上珍惜，不要糟蹋粮食、破坏环境卫生、上课一心二用，毕竟，他们的劳动是光荣的，他们的汗水需要更漂亮的“开花结果”来肯定。
没有参与社会劳动，你终将退化，甚至被淘汰，这是历史教训。实践是检验真理的唯一标准，没有参与社会的劳动改造，怎么能适应社会的激烈竞争，不适应，又何谈光荣地“为人民服务”。记得有一个众所周知的故事，古时有一个年轻人，从小不学无术，深得父母溺爱，直至成年，生活还不能自理。有一次，父母需要出远门，怕他独自在家饿死，于是在他脖子上挂了一圈面饼，但是最后他饿死了。父母回来一看，原来他把挂在脖子前面的吃了，而后面的他吃不到。这就是一个从来没有劳动经验的人的结果。在我们的学校，也有些同学家境比较好，在家里也视为掌上明珠，但我希望你们还是要积极参加劳动，在劳动中锻炼自己，唯有自己强大才是真的强大。
“鸠占鹊巢”说的是不劳而获的故事，被大家唾弃，是个贬义词。“好逸恶劳”说的是贪图享受，鄙夷劳动的意思，被大家不耻，也是贬义词。既然我们对于这种行为有如此明确的认识和感情色彩，我们坐在教室里，就不要玩手机，挥霍父母的血汗；我们走在大街上，就不要乱丢垃圾，糟蹋他人的劳动成果。相反，劳动是幸福的，是快乐的，也是光荣的，我们要刻苦耕耘自己的书本，在知识的海洋中遨游，享受我们自己的劳动和收获。
总之，我劳动，我光荣；我尊重劳动，我拥戴光荣；我努力劳动，我就收获光荣。今天，我们站在历史巨人劳动成果的基础上，我们骄傲。这种骄傲的荣光，我们无时无刻不在继续传承，这种光荣也必将激励我们在学习和生活当中更加自爱、自重、自律、自我奋发向上。
劳动经济学作为经济学的重要分支，主要研究劳动关系和劳动经济法的发展规律，对研究市场经济发展具有重要作用。人力资源作为劳动经济的重要组成部分，更是发挥了助推经济发展驱动器的作用，因此，加强人力资源管理，能从根本上帮助企业发展壮大。人力资源是企业的潜力资源，能够为企业向更大空间发展提供人才支持，加强人力资源管理，不断提升管理能力。
一、当前人力资源管理中出现的问题
（一）人力资源分配不妥当
企业在生产经营过程中，在一定时期内投入资本的数量是相对稳固的，劳动数量却是不断变化的。企业为了实现利益最大化，减少人力资源成本支出，往往减少劳动力的数量，一人顶多岗的现象。但是，这种薪酬一定劳动量不断增加的企业行为，会大大降低员工的积极性，再加上精力有限，为了完成大量任务，难免出现错误，给企业的生产和经营带来诸多的麻烦。
（二）人力资源管理评价不科学
在劳动经济学角度来看，人力资源是企业的总要生产要素，能够为企业带来巨大的经济效益，对于人力资源管理的评价，就以劳动力的投入和产出为依据。劳动力经济学对人力资源的不断研究，进一步明确了人力资源的评价，不仅要尽量增加劳动力产出，而且还要设定合理的范围，根据需要扩充劳动力队伍，再加上增强劳动力素质来协助企业获取经济利益最大化。
（三）资本和人力资源替换不规范
通常情况下，企业扩大生产规模的方式主要有两种，一种是通过购买先进的生产设备，替代更多的劳动力。另一种是通过雇佣更多的劳动力，完成生产规模扩大的要求。可见，资本和人力资源存在相互替换的关系。劳动者的数量和薪酬金额，与企业的资本投入成正比，无论增加劳动这的数量还是提高劳动者的薪酬水平，都会增加企业的资本投入所以，企业要根据生产实际需求，确定合理的人力资源数量，实现人力资源和资本的科学置换。但是，现在很多企业并未深入研究资本和劳动力之间的关系，难以把握两者之间的规律和平衡点。往往是为了减少资本投入，大量裁员。当生产需要大量人员时，就会大规模扩招劳动力。这种随意、不规范的劳动力和资本替换关系，难以保障企业的稳定发展。
二、从劳动经济学出发提升人力资源管理水平
（一）优化人力资源配置
企业可以通过会计计算方式，分析劳动力的数量和质量关系，合理优化人力资源配置，从企业的实际情况和发展要求出发，制定人力资源管理方案。这种方案是系统性的方案，具有切实可行的操作性和评价性，能够根据企业的实际经营情况不断地进行修正和完善。企业将劳动力的薪酬设定为一固定标准，对劳动力进行收益和费用的计算，从而比较边际收益和边际费用的大小。当前者大于后者时，就需要增加劳动力的数量，相反当前者小于后者时，就需要提高劳动力的质量。这样科学计算，合理规划，才能帮助企业实现经济利益最大化。
（二）招聘标准和培训制度相结合
从劳动经济学角度来看，企业除了要严格把控前期的招聘门槛，还要强化员工入职后的后期培训。大力挖掘自身条件优秀的潜力员工，争取通过投入较少的资本，为企业提升经济效益贡献力量。
（三）制定科学人力资源发展规划
劳动经济学任务，制定科学的人力资源发展规划，可以帮助企业持续稳定提升经济效益。企业在制定人力资源发展规划的过程中，要从自身的实际出发，详细调研员工的工作量、工作效率，以及对工作的忠诚度，从而制定不同的.奖励层次，最大程度的提高员工的工作积极性，保证人力资源的长久性和有效性，实现企业综合效益稳步提升的目标。
三、结束语
综上所述，人力资源管理在企业持续发展的过程中发挥重要的作用，需要企业负责人和相关人员高度重视。通过分析人力资源在管理过程中存在的诸多问题，要坚持以劳动经济学为指导，加强在优化配置、招聘培训结合、制定科学规划等措施，提高企业人力资源的管理水平，推动企业持续稳步发展。
参考文献：
[1]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融,2015,09:184-187
[2]王金辉.从劳动经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者,2014,26:193-194
一、劳动密集型企业薪酬管理策略
（一）提高人力资源管理水平
劳动密集型企业必须要结合自身生产经营的特点，对于不同部门和层次的管理人员，从理念、技术等多个方面展开培训，进而不断提升企业人类资源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理计划。
（二）实施技能薪资管理
我国的众多农民工已经成为了劳动密集型企业最主要的员工队伍，农民工的去和留在很大程度上直接决定了这些企业的生存与发展，所以企业必须要做好针对他们的薪酬管理工作，尤其是在当前这样一个劳工短缺的背景之下。换句话说，薪酬管理工作必须要注重引导员工自身工作能力的提升，让员工能够主动的参与培训。和这一战略相协调的应该是技能薪资体系的构建，也就是说基本薪酬体系或者浮动薪酬的设计都必须要结合员工自身工作能力的高低来进行确定，从而更好的激励和鼓励员工。
（三）不断激发员工的积极性
在用工荒背景下，劳动密集型企业要根据自身的特点，在与员工交流沟通的基础上，合理、科学的设计薪酬结构。薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核，即增加浮动激励部分的薪酬，同时细划薪酬等级，在内部各类、各级职位地薪酬水准上，要适当拉开距离，真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣地原则，以此来激发员工工作积极性，更好的吸引和留住人才。
（四）采取弹性福利的措施
要结合基层员工的实际需求，采取弹性福利。弹性福利也可以称之为自助式的福利，是企业员工结合自身需求去选择福利项目。我们可以这样进行比喻：一个人拿着钱在自助餐厅里任意选择自己喜欢的食品。现阶段，很多的一线员工已经开始注重岗位所能够提供的“非物质因素”，特别是80后90后的新一代求职者，这些群体在社会中的地位、他们的合法权益、社会保障以及其他各方面的诉求都受到了越来越多的关注，另外他们也更加重视自身的职业生涯规划。所以企业必须要结合员工的不同需求，采取弹性福利。
二、薪酬设计方案举例
第一，基本工资的设计。设计的根据首先应该是员工现阶段的基本薪酬状况，其次是按照行业内标杆企业的薪酬水平。如果企业采取的是领先策略，那么就可以根据行业内标杆企业薪酬水平进行设置，需要注意的是必须要结合自身企业的实际经营状况。第二，员工工龄津贴的设计。对于劳动密集型企业来说，其员工的流动性要比普通企业大得多，设置工龄津贴的主要作用就是对长期为企业做出贡献的员工进行奖励和激励，同时也会提高员工的离职成本。例如说工龄津贴可以采取分段制度和总额控制，前5年之内每年提高100元，从第六年到第十年每年提高50元。这样设计的目的是因为员工流动期一般是在前一两年，超过5年之后一般都会稳定下来。第三，福利的设计。在过去已有薪酬的基础之上再设置弹性福利。结合企业员工的工龄以及实际的需求来进行设计：首先是针对员工工龄来进行福利设计，例如说在企业中工作年满3年可以享受7天带薪休假，工作年满5年或者以上企业给予一定的旅游津贴等；其次是对优秀员工的福利设计，根据员工岗位以及对企业的贡献和各项考核指标，对优秀员工给予晋升机会、再深造名额以及其他相关费用的减免福利；最后是自助餐式的福利设计，企业结合实际情况给员工列出福利“菜单”，这样员工可以朝着自己希望获得的福利的方向去努力，进而满足企业中各个层次员工的需求。
三、结语
综上所述，薪酬管理不但是一门科学，也是一门艺术，其科学性主要体现在薪酬管理的战略方向、薪酬管理的理论原则等；而它的艺术性则通常体现在不同的薪酬结构组合以及不同的薪酬制度往往会带来不同的激励作用。因此在劳工短缺背景之下劳动密集型企业薪酬管理工作必须要深入的对其各个组成结构进行研究，不断完善企业薪酬管理制度，设计出更加科学合理的薪酬方案，从而更好的留住人才，吸引人才。
论文的参考文献格式怎么写
《国防科学技术大学》 2005年 加入收藏 获取最新 深圳市劳动报酬争议问题与政府对策研究黎泳宇 【摘要】：本论文研究了深圳市引发劳动争议最多的劳动报酬争议现状,分别列举了个人劳动报酬争议和集体劳动报酬争议案例,分析出存在的问题。并分析和研究了劳动争议的理论和现状及其成因,基于相关理论和数据,分析了目前全国及深圳市劳动争议的状况和特征,并剖析了深圳市劳动争议特征形成的原因与对策。最后,论文对深圳市的劳动报酬争议问题提出相应对策。 劳动报酬争议主要涉及工资总额争议、克扣拖欠工资争议、最低工资争议、加班费争议等。目前深圳市劳动报酬争议存在的主要问题有:对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善;劳动争议处理制度不适应现实情况,审理周期过长、申诉时效60日很容易过期、收费不合理等;欠薪保障制度有待强化和完善;劳动监察执法针对性不强、效率不高等。 全国劳动争议的特征为:劳动争议总量和涉及人数持续上升;集体劳动争议数量增长迅速;劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点;劳动者一方申诉比例大且胜诉率高;经济发达地区劳动争议多;国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位。 深圳市劳动争议的特征为:劳动争议数量呈逐年增长趋势;占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一;呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征;私营企业劳动争议案件数居首位;民营企业占到七成以上,大量涉及制造业、批发零售餐饮业;外来劳务工集体争议数量大,占广东省的三分之一以上;劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似,有一定差异;劳动者胜诉比例高;劳动争议案件处理难度增加等。 深圳市劳动报酬争议特征集中体现在:是数量引发最多的劳动争议原因;劳动报酬争议案件具集中性,涉及民营企业、制造业、批发零售餐饮业、特区外外来劳务工上的劳动报酬争议数量大,且多为克扣拖欠工资争议。论文进一步分析了劳动争议原因多发在劳动报酬上的原因,其根本原因是劳动关系双方利益差异显现化,劳动者的权利缺失;其主体原因是劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平差;还有政府原因。论文从用人单位、企业经济成分、行业划分、行政区域划分、劳动者等角度分析了深圳市劳动报酬争议案件具集中性的成因。 针对深圳市的劳动报酬争议问题,结合深圳市劳动报酬争议特征和成因以及深圳市实情,论文提出了相应对策:完善劳动法律法规体系,加强对侵犯劳动权刑事责任的追究, 【关键词】：劳权 劳动争议 劳动报酬 【学位授予单位】：国防科学技术大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2005【分类号】：F244【DOI】：CNKI:CDMD:【目录】： 摘要7-9 ABSTRACT9-12 第一章 绪论12-17 § 研究目的12 § 本论文研究目标与意义12-13 § 国内外研究现状13-16 § 本论文研究内容与组织结构16-17 第二章 劳动争议理论研究17-31 § 劳权和劳动关系18-23 劳权18 劳动关系18-21 政府在劳动关系中的角色与作用21-23 § 劳动争议及其处理机制23-31 劳动争议23-25 劳动争议处理机制25-31 第三章 深圳市劳动报酬争议问题分析31-58 § 劳动报酬争议概述31-33 § 深圳市劳动报酬争议情况分析33-39 工资总额争议35-36 克扣拖欠工资争议36-38 最低工资争议38-39 加班费争议39 其他劳动报酬争议39 § 深圳市劳动报酬争议案例39-43 个人劳动报酬争议案例39-42 集体劳动报酬争议案例42-43 § 深圳市劳动报酬争议政策缺陷分析43-58 对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善44-47 劳动争议处理机制现行的先裁后审模式存在弊端47-54 仲裁申诉时效60日易过期54 收费不合理54-56 欠薪保障制度有待强化和完善56-57 劳动监察执法效率不高57-58 第四章 深圳市劳动争议特征及其成因分析58-77 § 我国劳动争议现状及特征分析58-61 劳动争议总量和涉及人数持续上升58-59 集体劳动争议数量增长迅速59 劳动报酬是劳动争议案件的焦点59-60 劳动者一方申诉比例大且胜诉率高60-61 经济发达地区劳动争议多61 国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位61 § 深圳市劳动争议现状及特征分析61-67 劳动争议数量占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一61-62 呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征62-63 私营企业劳动争议案件数居首位63-65 集体争议数量大65 劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似65-66 劳动者胜诉比例高66-67 劳动争议案件处理难度增加67 § 深圳市劳动报酬争议特征及其成因分析67-77 深圳市劳动报酬争议特征67-68 深圳市劳动报酬争议特征成因分析68-77 第五章 深圳市劳动报酬争议问题对策研究77-86 § 完善劳动法律法规体系77-78 § 增加对侵犯劳动报酬权刑事责任的追究78-79 增加侵犯劳动报酬权的罪名78 增加用人单位与公共行政管理者为侵犯劳动报酬权的刑事责任主体78-79 § 将现有的劳动仲裁院逐步改造为劳动法院79 § 延长仲裁时效至两年79-80 § 降低收费标准80-81 § 扩大欠薪保障条例规定的范围81 § 完善劳动监察制度81-82 § 大力开展劳动法律法规的宣传教育82-83 § 建立企业内部劳动关系的协调机制83-84 § 建立行政管理、劳资协调和权益保护协会三重网络84 § 积极推动建立企业社会责任承诺制度84-86 结论86-88 致谢88-89 参考文献表89-91
共享经济模式的劳资关系本质探讨——以网约车为例论文
无论是在学校还是在社会中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我收集整理的共享经济模式的劳资关系本质探讨——以网约车为例论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要 ：随着信息技术的快速发展和大数据服务的广泛应用，依托互联网平台产生的共享经济成为一种全新的经济运营模式。这种新的经济模式重塑了劳资关系的从属性，存在"权力效应"。本文以网约车平台为分析对象，运用马克思主义政治经济学的相关原理分析发现，共享经济不仅没有改变资本追求剩余价值的本性，反而加强了对劳动过程的控制，使资本对劳动剥削的手段更加隐蔽化、过程更加碎片化，导致劳动更依附于资本，受到资本的影响越来越深。
关键词： 共享经济；劳资关系；网约车平台；剥削深化；
一、共享经济的实质
平台经济或者叫共享经济，这里的"平台"或者"共享"是基于私有制、以盈利为目的的商业模式，并不像字面所表达的平等的，没有商业驱动的真正的公有制的状态。如果将网络技术和这种特定的组织形式去除，共享经济就是社会中传统的商业活动"共享经济"强调"充分利用社会闲置资产和能力",其实是将家庭生产资料，如汽车，房屋，闲置劳动力进行再资本化，成为平台获得剩余价值的新手段；"共享经济"强调的是分享自己的资产，可持续发展，减少对环境的污染，资源的浪费，但实际却无法证明共享经济下的商业活动是否减少了消费和环境污染；"共享经济"可以带来自由的工作状态和额外收入，提倡一种自我创业的模式，做自己的老板，但却导致了大批依附于平台的不稳定就业和自我剥削的零工群体出现。所以共享经济实则是零工经济。
二、劳资关系的判定
共享经济虽然没有改变传统的商业模式，但却改变了传统的雇佣模式，进而减缓了社会中的劳资矛盾。共享经济将劳资关系重新整合，使个人摆脱单一就业形式，每个人都有一定闲置资源，如果将这些资源有偿地让渡给别人，那么肯定对传统的生产制造的协同关系有一定程度的改变。
由于互联网经济的加入，劳动力市场灵活性进一步体现，带来劳动关系形式的多样化。一些学者还提出有"去劳动关系化"的倾向。现在较为年轻的劳动者中，也有人觉得劳动关系并没有那么重要，劳动关系反而束缚了劳动自由，有的出租车司机都跳槽去当了滴滴、美团专车司机，就是看中了其工作的灵活性并且还有一定的收益。有些学者认为共享经济下的劳资关系已经从原本的雇佣关系变成了合作关系。在互联网经济下，劳资关系到底如何定性，我们需要予以讨论和辨析。
（一）共享经济下国内外劳资冲突中的劳资关系判定
2015年，美国Uber车主以集体诉讼形式起诉Uber公司，以确定他们这些车主到底是Uber的雇员还是独立承包人。加州联邦法院认为他们之间构成劳动关系的判决。
而在2014年，北京网约车平台司机提起的劳动争议仲裁中，仲裁委经过审理后认为，双方之间在管理上是一种松散的关系，可以根据自己的情况决定工作，甚至司机不知道公司信息，公司也不对其进行相应的考核，因而否认双方存在劳动关系。
我们可以通过比较中外的这几个网约车平台案例，发现争议的焦点是相同的，都是要确定司机是否与平台具有劳动关系，进而享有雇佣应有的工资、社会保障，劳动法保护等权利。而平台更希望拥有一个合作关系，强调司机是"独立承包人",进而可以减轻雇主需要履行的义务和责任，降低经营成本，获得更多的市场竞争力。
（二）雇佣关系还是合作关系
雇佣关系，从狭义的定义来看，是指公司或个人雇佣劳动者，并通过发放薪资形成两者之间的一种经济关系。虽然看似是一种平等的关系，但是在实际生产活动中，劳动者收到了公司的指令，在公司控制的劳动过程中完成生产经营任务。
合作关系通常是指，个人或者企业作为独立经营者，与其他组织建立的双方基于平等原则的经济关系。比如企业与供应商之间，购物平台与入驻的网店所有者之间，还有许多形式的承包、承揽关系等。
三、"权力效应"以网约车平台为例
网约车平台的"权力效应",即平台在与司机的`关系中构建一种权力，借此提高抽成比例。由于网约车行业存在规模效应，少数几个平台把持整个行业，平台可能为了赢利目的而牺牲公共福利。因此平台对司机而言具有"先发优势"能够率先制定规则，让司机要么接受，要么离开。
（一）通过资本的力量进行垄断获得控制权
平台凭借对市场准入权的垄断获取了剩余控制权。网约车平台拥有非常大的规模效应，极易形成垄断环境。在网约车行业发展前期，少数平台投入大量资金进入，已经基本形成了行业格局，如果司机不注册进入平台就很难通过自身能力获得收益。并且在政府实行对司机和车辆的有效监管下，许多网约车司机没有能够获得合法资质，由于户籍、证照、车辆等原因。但是乘客在网约车平台叫到的司机不会产生这样的担忧。所以此时，司机能够顺利进入平台运营是非常重要的。
（二）通过数据与算法的介入控制劳动过程
平台像是"无形的老板",通过数据和算法成功管控劳动者的劳动过程。在越来越多网约车司机入驻和大量消费者使用的情况下，平台积累了越来越多的数据，并依靠这些数据对司机进行等级划分，并参照一定对奖惩体系，对司机进行奖惩。奖励是一种让劳动者更投入劳动过程的手段，是一种看不见的管理。正如有些学者指出的，"与传统劳动过程控制不同的是，平台对劳动控制变得更加碎片化，平台对劳动过程的控制和劳动者拥有工作自主权是同时并存的。"
（三）利用平台组织系统与劳动者产生强依附性
平台组织系统中最为关键的是其评分机制，平台通过评分机制对司机进行"管理".奖励机制较大程度上是以评分机制为基础的，司机要获得奖励必须要满足评分和成单率的要求，评分机制也在背后控制着司机的工作时间。
我们其实发现，评分机制是一种转移，它将监督管理的权利从平台方转出。表面上形成了乘客监督管理司机的状态，通过自己的评分给司机奖惩。司机也不会觉得自己受到平台的约束和监督。评分机制还存在不可转移性，司机获得的评分只在注册的特定平台有效，无法转移至其他平台，平台利用"评分机制"成为了看不见的资本家，这样的隐蔽管理实则强化了劳动过程的控制。
四、共享经济下劳资关系的剥削机制
首先，在共享经济下，劳动者虽然利用自己的生活资料来充当生产资料，但是他们需要依附平台才能让劳动过程进行下去，虽然可以自由地调整工作时间，但是这也使得资本对劳动的剥削机制更加灵活，剥削的范围更大，以前只能剥削正式员工，现在许多兼职司机也因为加入了平台也受到剥削。对于他们来说，劳动时间实际是共享资本对其休闲时间的侵占，为了获得更多的劳动报酬，将自己的休闲时间转化为共享资本创造利润的时间。因此劳动者在共享经济的商业模式下，剩余劳动时间被再一次细分，实现了资本对劳动控制的深化。资本凭借对平台的控制权和消费者信息、司机数据的垄断权榨取这些无法独立进行生产活动劳动者依附平台所创造的剩余价值。对于共享资本来说，任何处于闲置状态的劳动力或者是生产资料、生活资料都是一种损失，所以他们可以用这样的理由来建造一个共享平台，实现对于这些闲置资源的重新整合和再利用，目的就是获得更大限度的剩余价值。
其次，在共享经济下，剥削机制更为隐蔽化，就像上面探讨的，共享经济利用算法与数据建立了评分机制，提供了一个对劳动者更为隐蔽且眼里的监督渠道。一方面，平台将监督管理权转移给消费者，实现"多管一"的监督形式，同时劳动者获得的评分直接影响其收入与奖励，与传统的"一管多"相比，这种监督方式成本低，效果好，并且更加隐蔽与严厉，一旦劳动者获得许多差评，平台就会有一定的金钱处罚或者封禁账号的行为，这样平台不仅无偿占有了劳动者创造的剩余价值，并且一定条件下还剥削了他们必要劳动时间创造的价值。另一方面，当平台具有一定的垄断地位并有定价权之后，可以决定劳动者的收入，平台公司想尽办法抽取更多的手续费或是中介费用，从而获得更多的剩余价值，加大对劳动者的剥削力度。
最后，在共享经济下，资本利用互联网技术和凭借对信息资源的垄断，将无数劳动者及其自由资源连接起来，从而实现了对劳动剥削的广化。由于劳动者加入共享平台的门槛较低，又伴随信息外溢效应，使平台能够轻易吸引大量劳动力，实现对闲置或者过剩劳动力的再利用，类似于相对过剩人口的存在，这样庞大的后备军使得市场自发处于竞争状态，无需共享资本所有者的施压。为了获得订单劳动者展开竞争，一些劳动者认为收入太低或者因为评级太低而退出平台，但仍然会有新的劳动者来填补缺口，如果想获得更多收益，只能选择过度劳动，延长劳动时间，完成更多的订单，竞争越激烈，就让他们更依附于平台，从而平台可以加强剥削，使他们陷入更不利的经济地位。
五、基本结论与政策建议
在共享经济下，我们本以为劳资关系是越来越平等的，劳动者不要依附原本资本家的生产资料进行生产过程，但是我们发现，虽然生产资料的依附性减弱了，但对于共享平台的依附性越来越强。所以在共享经济下，劳资并不是平等关系。作为平台的互联网企业具有权利优势，在信息获取方面，平台企业主导企业运营，掌握相关信息，相比劳动者们按照软件的固定操作，平台企业则可以获得大量的实时信息，包括客户数据，司机数据和市场数据，劳动者分布，市场竞争情况的等。同时，平台企业自由分配信息，自主决定劳动者所能接受的信息，并可以随时调整整个生产运行过程，也可对其隐藏或公开一定的数据信息，这样也就削弱了劳动者对工作的有效判断和自主决策权。所以，平台劳动者是处于权利弱势，他们无法参与平台企业系统以及算法的编订，一旦接入平台系统，劳动者只能在程序引导下学习和接受，无法谈判协商，只能由平台公司单方面决定，劳动者只能是被动接受者。受到政治经济环境的改变，社会会出现大量的过剩劳动力，这些劳动力大部分都是低学历、低技能的劳动者，无法被正规部门所吸纳，所以平台企业成为了他们的首选，互联网平台企业进入门槛低，只需要会登陆平台，按照该平台的服务标准进行操作，掌握简单的技能即可。这样使得平台企业内部出现竞争，低技能，高标准化，高替代性的工作性质，使得他们越来越失去劳资关系中的谈判地位，只能被动接受平台企业制定的规则，从而被剥削剩余价值，甚至是必要劳动时间创造的价值。又由于平台企业的分散化与个体化的特点，劳动者很难形成劳动集体，代表其一致的利益。
综上，在共享经济下，劳资关系并没有得到修复，反而是加强了劳动者的从属性，以前是对于生产资料，现在是对于平台，虽然劳资关系有了颠覆式的变革，但其本质还是资本借助现代网络技术更加精准地控制了劳动过程，深化了劳资力量的不均等。所以，传统经济下的劳动者分类，工会制度以及由劳动关系绑定的社会保障制度，已经无法适应共享经济带来的劳动形态的新变动，劳动者也无法通过便捷有效的合法渠道维护自己的劳动权益。应该完善法律体系，使得《劳动法》等相关法律修订或加入平台公司与劳动者的劳动关系认定，让这个新的劳动关系得到法律的认可，让劳动者得到相关法律的保障。再者，应该积极寻找与共享经济相适应的工会组织，允许工会为共享经济下劳动者维权，但由于共享经济中的从业者较为松散，没有固定的劳动时间，流动速度较快，工会力量难以集中到一定规模，建议利用政府公信力，倡导工人利用互联网建立行业工会，通过集体协商的方式维护劳动者的权利，建立行业劳动标准和工资标准，促进共享经济下劳资关系的平稳发展。
六、参考文献
[1]曹磊,柴燕菲,沈云云,:开启"共享经济"时代[M]//Uber:开启"共享经济"时代.机械工业出版社,2015.
[2]常凯,郑小静.雇佣关系还是合作关系?-互联网经济中用工关系性质辨析[J].中国人民大学学报,2019,33(02):78-88.
[3]常庆欣,张旭,谢文心.共享经济的实质-基于马克思主义政治经济学视角的分析[J].马克思主义研究,2018(12):53-64.
[4]崔学东,曹樱凡."共享经济"还是"零工经济"?-后工业与金融资本主义下的积累与雇佣劳动关系[J].政治经济学评论,2019:25.
[5]齐昊,马梦挺,包倩文.网约车平台与不稳定劳工-基于南京市网约车司机的调查[J].政治经济学评论,2019,10(3):204-224.
[6]任洲鸿,王月霞.共享经济下劳动关系的政治经济学分析-以滴滴司机与共享平台的劳动关系为例[J].当代经济研究,2019(3):5-12.
[7]吴清军,李贞.享经济下的劳动控制与工作自主性-关于网约车司机工作的混合研究[J].社会学研究,2018(4):137-162.
[8]姚庐清,俞使超.共享经济的马克思主义经济学分析[J].海派经济学,2019(2):136.
需要可以列提纲。也可以写。需要+
格式应该没错 不过当中的那些标点什么的格式要注意 我们的论文参考文献是这样的 发出来给你看看 参考文献[1] 郝 冰，影视特技制作[M].北京：中国电影出版社..第一版[2] 罗伯特•麦基，故事—材质、结构、风格和银幕剧作的原理[J].北京：中国电影出版社..第三版[3] 孙立军，马华，影视影片分析[J].北京：中国宇航出版社. [4] 克里斯丁•汤普森，世界电影史[J].美国：北京大学出版社.第一版[5] Preston Pub Group[M]. Focal [6] Richard Williams. The Animators Survival Kit Animated[J]. Faber [7] Nancy to Board! Creating Story and Characters for Animated Features and Shorts[J].Focal .
劳动关系调整中人力资源管理的功能及发挥策略论文
在学习和工作的日常里，大家总少不了接触论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？以下是我为大家整理的劳动关系调整中人力资源管理的功能及发挥策略论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
摘要： 改革开放几十年以来，我国社会经济取得一系列举世瞩目的成就，综合国力大大提升。其中，企业的快速发展与壮大是一个重要体现。在当前国内外形势的影响下，企业越来越注重人力资源管理。作为人力资源管理的重要内容之一，劳动关系调整直接影响企业的稳定与发展。本文从企业的人力资源管理角度出发，分析它在劳动关系调整中的作用，然后提出具体的策略，旨在进一步推动企业的良好发展。
关键词 ：人力资源管理；作用；劳动关系；
随着我国社会经济的不断发展与壮大，企业迎来新的历史机遇与挑战，面临着愈加激烈的市场竞争环境，企业人力资源管理的作用日益凸显。其中，劳动关系调整越来越引起企业的重视，它直接关系着人才的去留、劳资关系的和谐与否[1].因此，在企业的经营发展过程中，需要重视劳动关系调整，充分发挥人力资源管理的作用，确保企业的稳定发展，从而在激烈的市场竞争环境中求得生存和发展。
一、人力资源管理在劳动关系调整中的作用
（一）有益于建立和谐的劳动关系
在企业的经营发展过程中，若没有一个和谐的劳动关系，轻则引起员工不满，重则导致劳资纠纷，人才流失等，甚至严重影响企业的发展壮大。因此，企业需要充分利用和发挥人力资源管理的优势，做好劳动关系调整，在企业内部构建和谐的劳动关系。人力资源管理者应充分认识到人力资源管理部门的定位--联系企业与职工之间的纽带。在人力资源管理中，应该充分考虑企业发展规划与职工的个人诉求。一方面，合理配置企业的人力资源，尽量做到"人尽其才",让职工在合适的位置上实现个人价值。另一方面，根据企业发展规划，协调各部门之间的沟通与合作，共同推动企业的良好发展。
（二）有助于提升劳动者的工作积极性
劳动者工作的积极性直接影响企业效益。要想提高企业效益，增强市场竞争力，就需要在企业中建立科学、合理的人力资源体系。一方面，企业可以发挥人力资源管理的作用，建立健全符合企业文化发展的管理规章制度，绩效评估体系，做好职工的`考勤等工作，同时不断规范职工的日常行为。在日常工作中，应加强对员工工作表现的评估，以此来决定其绩效工作。另一方面，建立健全企业的激励制度。为了进一步提高员工的工作积极性，避免出现"干好干坏一个样、干多干少一个样"的情况，除了采取绩效评估制度外，还要采取相应的激励制度。比如针对表现良好的职工，可以给予特别的奖励，包括额外发红包、年终旅游、升职等。对于工作态度散漫，敷衍度日的员工，视情况予以相应处罚，从而在企业中营建公平的竞争环境，提高工作积极性。
（三）有利于提高劳动关系的法制化水平
当今社会是一个高度法制化的社会。在企业的人力资源管理中，它可以通过规范化的劳动合同管理，进一步保障职工与企业双方的利益，明确双方的权利与义务，减少劳动关系纠纷事件的发生。除此之外，人力资源管理还能进一步约束企业行为，避免出现强制职工加班等事件的发生。总之，人力资源管理可以培养和提高劳资双方的法律意识，遵循"依法办事"原则，提高企业劳动关系的法制化水平。
二、劳动关系调整中发挥人力资源管理作用的具体策略
在企业的劳动关系调整中，要想充分发挥人力资源管理的作用，企业应注重从以下三个方面着手。
（一）树立以人为本的管理理念
在当前社会环境下，"以人为本"的理念不断深入人心。在劳动关系调整中，更要坚持科学发展观，牢固树立以人为本的管理理念。在企业的人力资源管理工作中，以内部职工为中心，不断挖掘职工的潜能，为职工提供良好的发展平台，帮助职工在合适的岗位上实现自我人生价值。如此一来，企业内部就可以拥有一个良好的劳动关系。
（二）加强对人力资源管理者的培训
人力资源管理者是企业资源资源管理工作的直接执行者，其素质能力的高低直接关系着工作效率的高低[2].因此，企业应加强对人力资源管理者的培训。根据企业实际情况，对人力资源管理者予以专业化、系统化的培训，包括管理学、心理学、法律（包括《劳动法》、《劳动合同法》、《企业法》等）等多方面的内容，从而不断提高他们的业务素质，为企业和职工提供良好的服务，为企业的劳动关系的调整提供重要的保障。
（三）建立健全企业人力资源管理制度
劳动关系的调整依赖于企业人力资源管理制度。因此，要想在劳动关系调整中发挥人力资源管理的作用，就必须合法合规建立健全企业的人力资源管理制度，其中包括人力资源规划制度、职工培训制度、绩效管理制度等，让职工利益与企业利益保持高度一致，实现职工与企业的共同发展与进步。
三、结语
综上所述，和谐的劳动关系是企业赖以生存和发展的重要基础之一。随着劳动纠纷事件的频发，劳动关系调整越来越引起社会的关注。在劳动关系调整中，人力资源管理发挥着不可替代的重要，它可以建立和谐的劳动关系、提升劳动者的工作积极性、提高劳动关系的法制化水平。因此，企业应做好以下三点：树立以人为本的管理理念、加强对人力资源管理者的培训、建立健全企业人力资源管理制度，减少、避免劳动争议事件的发生，确保企业的健康、稳定发展。
四、参考文献
[1]董婷.简述人力资源管理和劳动关系调整[J].人力资源管理,2017(11):81-82.
[2]钮葆青.人力资源管理与劳动关系调整[J].科技风,2014(24):277-278.
论文的参考文献格式怎么写
劳动关系调整中人力资源管理的功能及发挥策略论文
在学习和工作的日常里，大家总少不了接触论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？以下是我为大家整理的劳动关系调整中人力资源管理的功能及发挥策略论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
摘要： 改革开放几十年以来，我国社会经济取得一系列举世瞩目的成就，综合国力大大提升。其中，企业的快速发展与壮大是一个重要体现。在当前国内外形势的影响下，企业越来越注重人力资源管理。作为人力资源管理的重要内容之一，劳动关系调整直接影响企业的稳定与发展。本文从企业的人力资源管理角度出发，分析它在劳动关系调整中的作用，然后提出具体的策略，旨在进一步推动企业的良好发展。
关键词 ：人力资源管理；作用；劳动关系；
随着我国社会经济的不断发展与壮大，企业迎来新的历史机遇与挑战，面临着愈加激烈的市场竞争环境，企业人力资源管理的作用日益凸显。其中，劳动关系调整越来越引起企业的重视，它直接关系着人才的去留、劳资关系的和谐与否[1].因此，在企业的经营发展过程中，需要重视劳动关系调整，充分发挥人力资源管理的作用，确保企业的稳定发展，从而在激烈的市场竞争环境中求得生存和发展。
一、人力资源管理在劳动关系调整中的作用
（一）有益于建立和谐的劳动关系
在企业的经营发展过程中，若没有一个和谐的劳动关系，轻则引起员工不满，重则导致劳资纠纷，人才流失等，甚至严重影响企业的发展壮大。因此，企业需要充分利用和发挥人力资源管理的优势，做好劳动关系调整，在企业内部构建和谐的劳动关系。人力资源管理者应充分认识到人力资源管理部门的定位--联系企业与职工之间的纽带。在人力资源管理中，应该充分考虑企业发展规划与职工的个人诉求。一方面，合理配置企业的人力资源，尽量做到"人尽其才",让职工在合适的位置上实现个人价值。另一方面，根据企业发展规划，协调各部门之间的沟通与合作，共同推动企业的良好发展。
（二）有助于提升劳动者的工作积极性
劳动者工作的积极性直接影响企业效益。要想提高企业效益，增强市场竞争力，就需要在企业中建立科学、合理的人力资源体系。一方面，企业可以发挥人力资源管理的作用，建立健全符合企业文化发展的管理规章制度，绩效评估体系，做好职工的`考勤等工作，同时不断规范职工的日常行为。在日常工作中，应加强对员工工作表现的评估，以此来决定其绩效工作。另一方面，建立健全企业的激励制度。为了进一步提高员工的工作积极性，避免出现"干好干坏一个样、干多干少一个样"的情况，除了采取绩效评估制度外，还要采取相应的激励制度。比如针对表现良好的职工，可以给予特别的奖励，包括额外发红包、年终旅游、升职等。对于工作态度散漫，敷衍度日的员工，视情况予以相应处罚，从而在企业中营建公平的竞争环境，提高工作积极性。
（三）有利于提高劳动关系的法制化水平
当今社会是一个高度法制化的社会。在企业的人力资源管理中，它可以通过规范化的劳动合同管理，进一步保障职工与企业双方的利益，明确双方的权利与义务，减少劳动关系纠纷事件的发生。除此之外，人力资源管理还能进一步约束企业行为，避免出现强制职工加班等事件的发生。总之，人力资源管理可以培养和提高劳资双方的法律意识，遵循"依法办事"原则，提高企业劳动关系的法制化水平。
二、劳动关系调整中发挥人力资源管理作用的具体策略
在企业的劳动关系调整中，要想充分发挥人力资源管理的作用，企业应注重从以下三个方面着手。
（一）树立以人为本的管理理念
在当前社会环境下，"以人为本"的理念不断深入人心。在劳动关系调整中，更要坚持科学发展观，牢固树立以人为本的管理理念。在企业的人力资源管理工作中，以内部职工为中心，不断挖掘职工的潜能，为职工提供良好的发展平台，帮助职工在合适的岗位上实现自我人生价值。如此一来，企业内部就可以拥有一个良好的劳动关系。
（二）加强对人力资源管理者的培训
人力资源管理者是企业资源资源管理工作的直接执行者，其素质能力的高低直接关系着工作效率的高低[2].因此，企业应加强对人力资源管理者的培训。根据企业实际情况，对人力资源管理者予以专业化、系统化的培训，包括管理学、心理学、法律（包括《劳动法》、《劳动合同法》、《企业法》等）等多方面的内容，从而不断提高他们的业务素质，为企业和职工提供良好的服务，为企业的劳动关系的调整提供重要的保障。
（三）建立健全企业人力资源管理制度
劳动关系的调整依赖于企业人力资源管理制度。因此，要想在劳动关系调整中发挥人力资源管理的作用，就必须合法合规建立健全企业的人力资源管理制度，其中包括人力资源规划制度、职工培训制度、绩效管理制度等，让职工利益与企业利益保持高度一致，实现职工与企业的共同发展与进步。
三、结语
综上所述，和谐的劳动关系是企业赖以生存和发展的重要基础之一。随着劳动纠纷事件的频发，劳动关系调整越来越引起社会的关注。在劳动关系调整中，人力资源管理发挥着不可替代的重要，它可以建立和谐的劳动关系、提升劳动者的工作积极性、提高劳动关系的法制化水平。因此，企业应做好以下三点：树立以人为本的管理理念、加强对人力资源管理者的培训、建立健全企业人力资源管理制度，减少、避免劳动争议事件的发生，确保企业的健康、稳定发展。
四、参考文献
[1]董婷.简述人力资源管理和劳动关系调整[J].人力资源管理,2017(11):81-82.
[2]钮葆青.人力资源管理与劳动关系调整[J].科技风,2014(24):277-278.
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
需要可以列提纲。也可以写。需要+
需要可以列提纲。也可以写。需要+
劳动关系调整中人力资源管理的功能及发挥策略论文
在学习和工作的日常里，大家总少不了接触论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？以下是我为大家整理的劳动关系调整中人力资源管理的功能及发挥策略论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
摘要： 改革开放几十年以来，我国社会经济取得一系列举世瞩目的成就，综合国力大大提升。其中，企业的快速发展与壮大是一个重要体现。在当前国内外形势的影响下，企业越来越注重人力资源管理。作为人力资源管理的重要内容之一，劳动关系调整直接影响企业的稳定与发展。本文从企业的人力资源管理角度出发，分析它在劳动关系调整中的作用，然后提出具体的策略，旨在进一步推动企业的良好发展。
关键词 ：人力资源管理；作用；劳动关系；
随着我国社会经济的不断发展与壮大，企业迎来新的历史机遇与挑战，面临着愈加激烈的市场竞争环境，企业人力资源管理的作用日益凸显。其中，劳动关系调整越来越引起企业的重视，它直接关系着人才的去留、劳资关系的和谐与否[1].因此，在企业的经营发展过程中，需要重视劳动关系调整，充分发挥人力资源管理的作用，确保企业的稳定发展，从而在激烈的市场竞争环境中求得生存和发展。
一、人力资源管理在劳动关系调整中的作用
（一）有益于建立和谐的劳动关系
在企业的经营发展过程中，若没有一个和谐的劳动关系，轻则引起员工不满，重则导致劳资纠纷，人才流失等，甚至严重影响企业的发展壮大。因此，企业需要充分利用和发挥人力资源管理的优势，做好劳动关系调整，在企业内部构建和谐的劳动关系。人力资源管理者应充分认识到人力资源管理部门的定位--联系企业与职工之间的纽带。在人力资源管理中，应该充分考虑企业发展规划与职工的个人诉求。一方面，合理配置企业的人力资源，尽量做到"人尽其才",让职工在合适的位置上实现个人价值。另一方面，根据企业发展规划，协调各部门之间的沟通与合作，共同推动企业的良好发展。
（二）有助于提升劳动者的工作积极性
劳动者工作的积极性直接影响企业效益。要想提高企业效益，增强市场竞争力，就需要在企业中建立科学、合理的人力资源体系。一方面，企业可以发挥人力资源管理的作用，建立健全符合企业文化发展的管理规章制度，绩效评估体系，做好职工的`考勤等工作，同时不断规范职工的日常行为。在日常工作中，应加强对员工工作表现的评估，以此来决定其绩效工作。另一方面，建立健全企业的激励制度。为了进一步提高员工的工作积极性，避免出现"干好干坏一个样、干多干少一个样"的情况，除了采取绩效评估制度外，还要采取相应的激励制度。比如针对表现良好的职工，可以给予特别的奖励，包括额外发红包、年终旅游、升职等。对于工作态度散漫，敷衍度日的员工，视情况予以相应处罚，从而在企业中营建公平的竞争环境，提高工作积极性。
（三）有利于提高劳动关系的法制化水平
当今社会是一个高度法制化的社会。在企业的人力资源管理中，它可以通过规范化的劳动合同管理，进一步保障职工与企业双方的利益，明确双方的权利与义务，减少劳动关系纠纷事件的发生。除此之外，人力资源管理还能进一步约束企业行为，避免出现强制职工加班等事件的发生。总之，人力资源管理可以培养和提高劳资双方的法律意识，遵循"依法办事"原则，提高企业劳动关系的法制化水平。
二、劳动关系调整中发挥人力资源管理作用的具体策略
在企业的劳动关系调整中，要想充分发挥人力资源管理的作用，企业应注重从以下三个方面着手。
（一）树立以人为本的管理理念
在当前社会环境下，"以人为本"的理念不断深入人心。在劳动关系调整中，更要坚持科学发展观，牢固树立以人为本的管理理念。在企业的人力资源管理工作中，以内部职工为中心，不断挖掘职工的潜能，为职工提供良好的发展平台，帮助职工在合适的岗位上实现自我人生价值。如此一来，企业内部就可以拥有一个良好的劳动关系。
（二）加强对人力资源管理者的培训
人力资源管理者是企业资源资源管理工作的直接执行者，其素质能力的高低直接关系着工作效率的高低[2].因此，企业应加强对人力资源管理者的培训。根据企业实际情况，对人力资源管理者予以专业化、系统化的培训，包括管理学、心理学、法律（包括《劳动法》、《劳动合同法》、《企业法》等）等多方面的内容，从而不断提高他们的业务素质，为企业和职工提供良好的服务，为企业的劳动关系的调整提供重要的保障。
（三）建立健全企业人力资源管理制度
劳动关系的调整依赖于企业人力资源管理制度。因此，要想在劳动关系调整中发挥人力资源管理的作用，就必须合法合规建立健全企业的人力资源管理制度，其中包括人力资源规划制度、职工培训制度、绩效管理制度等，让职工利益与企业利益保持高度一致，实现职工与企业的共同发展与进步。
三、结语
综上所述，和谐的劳动关系是企业赖以生存和发展的重要基础之一。随着劳动纠纷事件的频发，劳动关系调整越来越引起社会的关注。在劳动关系调整中，人力资源管理发挥着不可替代的重要，它可以建立和谐的劳动关系、提升劳动者的工作积极性、提高劳动关系的法制化水平。因此，企业应做好以下三点：树立以人为本的管理理念、加强对人力资源管理者的培训、建立健全企业人力资源管理制度，减少、避免劳动争议事件的发生，确保企业的健康、稳定发展。
四、参考文献
[1]董婷.简述人力资源管理和劳动关系调整[J].人力资源管理,2017(11):81-82.
[2]钮葆青.人力资源管理与劳动关系调整[J].科技风,2014(24):277-278.