从行业发展趋势来看，参照美国零售业80年代初至今的发展史，零售行业集中度不提升，涌现了沃尔玛、好市多等优秀的零售企业。当前，中国人均GDP接近美国80年代初的水平，消费模式变化，未来中国零售龙头企业成长潜力巨大。永辉超市作为零售行业龙头，行业整合进程提速、线上线下融合带来的新机遇，未来竞争力有望进一步提升。1、在生鲜行业深耕多年，积累了丰富的运营经验，同时供应链不断向上下游延伸，打造全渠道、全产业链的进程走在行业前端，规模持续扩张，优势明显，实现了逆势增长，也为其持续发展奠定了坚实的基础。2、“合伙人制+赛马制”有效提高了企业管理水平，使公司效率明显高于平均水平，持续扩张的过程中，费用率、毛利率等指标不断提升。3、先后引入牛奶国际、京东和腾讯等重要战略投资者，并进行同业投资，在完善供应链同时，加码新零售升级转型。风险：随着线上线上融合的新零售模式兴起，资本大量涌入，阿里、腾讯、京东等巨头大量烧钱布局，万科、碧桂园等房企也谋求利用自身优势，进入零售领域，再加上零售行业自身的大量企业在电商的冲击下，纷纷探索转入新零售，激烈的行业竞争已经拉开序幕，未来充满极大不确定性。生鲜新零售市场竞争格局近年来，实体零售受到网络零售巨大冲击，经营困难；而电商增速放缓，流量红利逐渐丧失，加之消费诉求发生深刻变化，实体零售与网络电商正逐步从独立、对抗走向融合、协作，线上巨头与线下企业从资本、战略、经营层面加速融合。线上线下融合有助于将线下物流、服务、体验等优势，与线上商流、资金流、信息流融合，诞生了以消费者体验为中心的数据驱动的新零售业态。自从阿里巴巴2016年10月提出新零售战略后，分别由阿里、腾讯两大寡头主导，形成两大阵营。生鲜新零售市场竞争以新业态超级物种和盒马鲜生为代表。2017年1月1日，永辉正式推出“超级物种”，这被业界认为是对标阿里旗下盒马鲜生。永辉的新零售业务由此进入了大规模扩张阶段。据永辉超市2017年年报中呈现的2016-2020年战略发展纲要显示，未来永辉超市将新开Bravo店135家、超级物种100家、永辉生活店1000家。截至2018年9月底，超级物种共覆盖8个省市，门店总计56家，永辉生活开店422家。对手盒马鲜生经过一年多的时间规模迅速扩张，门店数量已达64家，覆盖全国14座城市。在新零售业务的探索中，该业务一直处于亏损中。4、竞争优势规模优势经营规模较大的连锁超市企业既能够增强其对上游供应商的采购优势，获得较低的采购成本，同时规模优势有利于形成商业生态，降低综合运营成本，提升附加值。永辉超市销售规模全国排名靠前，在规模上已具备优势，其得以逆势增长的重要原因在于专注于生鲜的策略。在生鲜经营方面，与其它超市相比，无论是从收入规模还是收入占比，永辉超市均有明显的优势。从生鲜收入规模来看，2017年永辉超市生鲜收入261亿元，明显高于其他超市上市公司。从生鲜收入占比来看，2017年永辉超市和家家悦排名靠前，都在45%左右。与电商相比，在生鲜领域，以线下起家的永辉超市更熟悉产业链，也更接近鲜活的消费者，熟悉物理空间法则。5、财务分析（1）主营业务构成情况公司主业突出，始终坚持围绕生鲜开展业务，生鲜业务长期占比达44%左右。随着管理不断精细化，生鲜业务毛利率不断提升，2018年中报达到15%。食品用品收入占比46%，毛利率水平也在提升。服装业务不断萎缩，毛利贡献一直下滑。服务业务主要是转租收入（占66%）和为供应商提供促销活动的收入。服务收入占比较小，2017年和2018年中期的营收分别为6%、7%，但毛利贡献较大分别为26%、28%。财报说明为“公司通过品牌优势，服务业占比稳步上升，主要是租金收入增长及对供应商提供的服务保持比较高的增长水平。”转租收入是作为公司租金支出的冲减项，为供应商提供促销活动则是依赖规模的发展。按产品分类情况表永辉的收入都来源于国内，2017年销售收入最高的前三个区域是华西大区（重庆、四川、贵州、云南、陕西、湖北）、福建大区（福建、广东、江西）和北京大区（北京、天津、河北、山西）。（2）收入利润增长情况分析公司2017年销售收入为586亿元，近5年复合增长率为，与全国百家重点大型零售企业销售额的下降趋势相比，其收入实现了逆势增长，2018年三季度同比增长达。公司在2016年和2017年利润增长较快，2018年前三季度，扣非净利润下降37%，主要是计提了亿元的股权激励费用和永辉云创科技公司亏损（影响为亿）），及其它开店扩张增加期间费用所致。2018年中报披露“云超业务方面，报告期内营业收入326亿元，同比增长19%，利润14亿元，同比增长29%。”云超板块实现营收、利润双增长，是公司核心板块。2018年中报反映“云创营业收入9亿元，同比增加594%。永辉生活业态整体线上销售占比25%。”永辉生活“线上APP截至2018年6月总注册用户数665万，比年初增加188%。”净利润亿元，同比亏损（2017年亏损亿）增加。2018年4月，由于腾讯增资后，云创对母公司的影响占比，报告期内云创净利润亿元，对集团净利润的影响为亿元。云创板块由于超级物种与永辉生活的加速布局，目前仍是烧钱阶段，亏损金额对母公司利润影响暂时不是很大。成长能力方面，从营收整体增速、线下布局情况以及线上的注册用户数来看成长非常快。（3）成本费用情况分析公司2013年至2017年毛利率、净利率、扣非主业净利率、成本费用利润率都在提升，规模优势及品牌优势及公司精细化管理水平不断取得成效提升了盈利能力。毛利率上升主要有两方面：1.前期的快速布局，许多原来的新开店铺已经渡过市场培育期，不再依赖于大规模的促销活动来抢占市场，公司2017年披露“2017年红标、绿标综合为坪效为1,074元/㎡，较上年同口径多23元/”平方米。”，2018年中报反映坪效提升到1086元/㎡，也能映证这一判断。2.供应链不断升级迭代与整合，以降低采购成本来提升毛利率。伴随着公司加速扩张，销售费用、管理费用和财务费用在2018年增幅较大。销售费用同比增加40%，是因为新开门店费用增加所致。管理费用同比增加76%，是由职工薪酬（含股权激励）费用增加所致。财务费用增加149%，由净利息收入变为利息支出，主要是由开店及对外投资减少存款利息及增加贷款利息所致。（4）盈利能力分析截止2017年末，近几年的ROIC处于不断提升状况，ROE则不断下降，主要是公司净利率提升不足以抵销资产周转率和杠杆下降的影响所致。强化供应链对相关企业增加的长期股权投资、可供出售金融资产及扩张增加的在建工程，导致资产周转率下降。公司前几年，资产负债率下行，但因为扩张需要资金，今年9月末新增的有息负债率达，资产负债率回升至。由于扩张，今年的收益将出现回落，影响最大的因素是股权激励（全年亿）和云创1-9月亏损亿。股权激励费用在2018年-2020年三年摊销比例为65%、25%及10%，明后年摊销下降，对业绩影响将减小。（5）财务状况分析资产负债率在2018年上升，有息负债率为，公司在扩张的情况下，财务状况依然相对稳健。（6）资产营运效率分析对零售企业来说周转效率就是生命，特别是存货的周转速度。永辉超市存货周转率逐年上升，从2011年上升至2017年的，该水平是在国内超市处于很高的水平，当然也与永辉生鲜业务占比较大有关，生鲜周转率高于食品用品。总资产周转率随着规模的不断扩大（扩张导致非流动资产占比增加），近年来有逐渐下降的趋势，应收帐款周转率下降主要是企业开展云金业务，增加了应收账款，导致应收账款周转率下降。6、行业对比（1）主营业务情况对比（72017年）按申万行业分类，A股一般零售类上市公司中，永辉规模最大，其次是百联股份。从主营构成来和经营模式来看，家家悦、新华都、人人乐、三江购物都经营较大比例的生鲜。其中家家悦同属民营企业，业务与永辉最接近，生鲜主营占比都在45%。家家悦是山东省区域龙头，主要业务集中在胶东半岛，在胶东地区有589家门店，而山东其他地区仅86家，背靠山东蔬菜种植、海鲜产品及河南农产品的优势，在成本端控制上有地域优势，主营收入达到永辉的五分之一。人人乐生鲜业务占比相对较小，整体业务规模也较小。（2）收入利润增长情况分析2010年以来，全国百家重点大型零售企业零售额总体呈下降趋势。步步高增长不稳定，家家悦与永辉实现了逆势增长，家家悦业务扩张速度远不及永辉，永辉收入和利润的增长都要领先于家家悦。（3）成本费用情况分析永辉在快速扩张的过程中，毛利率不突出，低于一般水平，但由于费用控制较好，净利率表现最好。（4）盈利能力分析由于加速扩张，永辉的ROIC和ROE不如家家悦。永辉净利率较高，但杠杆较低，导致其ROE低于家家悦。两家公司的杠杆差异主要体现在：对供应商的应付账款和对消费者的预收账款，永辉应付账款和预收账款分别为76亿、18亿，家家悦则分别为19亿、14亿，并且永辉没有使用票据结算。据咨询永辉，永辉与全国性的供应商合作基于长期合同，合同期限大多在5年左右，对供应商欠款时间不会太长。永辉对消费者预交款没有什么优惠，消费者提前预付款的意愿不强。（5）资产营运效率分析随着规模扩张，家家悦和永辉在企业资产利用效率上都有变弱的趋势，但永辉的资产周转率指标明显强于家家悦。（6）财务状况分析永辉的资产负债率处于最低水平，2017年末也没有有息负债，但2018年9月末公司扩张需要，借入短期借款36亿，有息负债率为。
永辉超市是以零售业为龙头,以现代物流为支撑,以食品工业和现代农业为两翼,以实业开发为基础的大型企业集团!至于永辉超市是如何管理旗下员工的呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧!
1、三不进卖场：不穿工作服不进卖场;不佩戴工号牌不进卖场;仪表不注重，衣帽不整洁不进卖场。
2、三条铁规矩：商品必须上齐、丰满、卫生;顾客骂不还口，打不还手，以理服人，理直气和;定位定岗，不集扎堆闲聊，不说笑打闹，不抢购快讯商品。
3、三个必须这样做：待客必须有礼貌，有敬语，有五声;说话诚实，帮助挑选，当好顾客参谋;认真执行便民措施，保证顾客满意。
4、衣着要求
A、个人卫生：外表朴实、干净、整洁，发式要求朴素大方，并保持头发清洁。
B、制服：公司为所有员工统一配备制服，全体员工必须保持制服的干净、整洁。
一、理货员岗位职责
1、为所有的顾客提供优质的服务，包括微笑服务、礼貌用语、回答顾客咨询、简单介绍商品的性能、为顾客提供购物篮。
2、保障商品的销售，及时对端架、堆头和货架上的商品进行补货作业。
3、保证销售区域的每一种商品都有正确地条形码、正确地价格标签。
4、做好理货陈列要求，力求达到整齐美观丰满的效果。
5、做好销售区域的卫生，保持购物通道的顺畅，及时清除杂物。
6、进行商品的现场促销，以提高营业额。
7、控制商品损耗，对特殊商品进行防盗处理，及时处理破包装商品。
8、整理货架库存区和仓库,做好库存商品，标识清楚,码放整齐，规律有序。
9、做好商品的先进先出，并检查保质期。
10、负责整理好退货商品，并填写相关单据。
11、具备防盗意识，对易丢失商品和可疑人员予以关注。
12、参加本店的周期性盘点。
(一)理货员的主要工作：补货、理货
(二)商品的陈列要求
1、每个单品整洁、平展、无绉皱。
2、商品之间间隙紧凑,无裸露层板，满陈列。
3、货架前排商品呈80度—90度，竖直陈列，货架前排商品与货架边齐平。
4、商品前后陈列无粘连，横成排，竖成行。
5、大类商品纵向陈列，小类商品横向陈列。
6、大类商品，按包装特点，分布陈列 ..........
薪酬管理的目的有哪些 1 薪酬（XC） 一、薪酬管理的目的 通过对员工的公平性和激励性，从而更好地实现企业的战略目标。 二、薪酬管理的原则 1. 对外具有竞争性，支付的薪资高于或相当于市场行情 2. 对外具有公平性，支付的薪资要相当于员工的价值 3. 对员工具有激励性，适当拉开薪资差距 4. 经济性 5. 合法性 三、薪酬管理的流程 制定薪酬战略 工作分析 薪酬调查 岗位评价 制定薪酬策略 编写岗位工资等级表 表 制定薪酬结构 制定薪酬管理制度 执行薪酬管理 实施薪酬管理 反馈薪酬管理 1. 薪酬调查 小考点:体现对外的`竞争性 ① 薪酬调查收集信息的方法 a. 问卷调查法 b. 委托调查(最准确) c. 公开信息调查 d. 企业之间的调查(老总授权) ② 薪酬调查的内容 a. 确定行业(或企业) b. 确定岗位 ●确定需要参加调查岗位 ●关注职务说明书的部分 ●岗位匹配 c. 确定数据-看数据的组成部分 d. 确定时间-近期内的 2. 岗位评价(大考点) ① 岗位评价的目的 确定每个岗位相对价值的大小 ② 岗位评价的方法 定性：a．岗位排列法 b．岗位分类法 定量：c．要素比较法-最后可以直接得出 工资的支付数额 d．要素计点法-得出点值 （最准确） ;
法律分析：1、求才2、留才3、激励员工改善绩效4、控制劳动成本(员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用)里必须指出的是：控制劳动成本并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)，只有合法合理的控制劳动成本，才可以为企业赢得更多的利润5、稳定劳动关系。
从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资源。 其次，我们要明确薪酬管理的原则：
1、对外具有竞争力原则：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬2、对内具有工正性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。无故克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。无故拖欠工资是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。
国有企业薪酬管理实践的论文
摘要 ：从基于集团化管控的薪酬管理架构、基于多要素分配的“五元结构”薪酬激励、基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励等三个方面出发，对国有企业集团基于人力资本价值创造的薪酬管理体系进行探讨，以期为新时代国有企业集团薪酬改革提供借鉴。
关键词： 国有企业集团；人力资本价值；薪酬管理
美国芝加哥大学教授Schultz在1960年关于“人力资本投资”的演讲中，第一次提出了人力资本的概念，并系统的阐释了其概念、性质、内容和作用等，人力资本在运营中的使用效能是由多种复杂因素耦合作用的结果，但其中“激励相容”的薪酬管理体系设计和管理实践，毫无疑问是最重要的因素。本文以某国有高科技企业集团公司实施的基于人力资本价值提升的薪酬管理体系为研究对象，探究企业如何构建驱动人力资本价值提升的激励机制，以期为新时代我国国有企业薪酬改革提出针对性的对策建议。
一、研究背景
（一）提高企业人力资本利用效率的迫切需要：国有高科技企业集团，作为承担着新时期推动国家技术进步、经济发展、以及打造大国重器的使命定位，其管理上也面临着提高人力资本利用效率的问题。迫切需要通过有效的薪酬管理创新，打破传统激励方式，满足员工个性需求，充分调动员工的积极性，不断提升企业劳动生产率，有效提高人力资本的利用效率。
（二）提升人才竞争比较优势的迫切需要：以网络化、智能制造为特征的“工业”、“中国制造2025”掀起了新一轮工业革命浪潮，市场竞争愈加激烈，技术更新换代加速，人才流动更加频繁。从本质来看，最核心的竞争还是人才的竞争，在高科技行业，谁拥有雄厚的人力资本就拥有了竞争优势。吸引和保留优秀人才，建设一支稳定的高水平人才队伍，客观上要求国有高科技企业要加大人才激励的力度，提升企业外部竞争力。
（三）深化国企收入分配制度改革的迫切需要：企业内部的薪酬分配是企业发展、员工和谐的动力源泉，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制是一项紧迫而重要的任务。需要国有企业加快建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制，需要推进以业绩为导向的全员绩效考核、实现收入“能增能减”的分配机制，充分调动广大职工积极性。
二、国有企业集团薪酬管理体系的实践探索
（一）基于集团化管控的薪酬管理架构
适应集团公司中长期战略规划实施的需要，首先组建了“三层两级”薪酬管理架构、薪酬业务“3D架构”和“三级三类”薪酬制度架构，实现薪酬管理的集团化管控。
1.管理组织架构：组建集团公司薪酬管理委员会、集团公司绩效考核领导小组和办公室、成员单位全员业绩考核专门机构，构建“三层两级”考核兑现管理团队。薪酬管理委员会总体负责全系统薪酬体系建设工作；绩效考核领导小组及办公室主要负责建设集团公司全面经营业绩绩效考核体系；成员单位全员业绩考核专门机构负责制定和实施本单位经营业绩考核方案。此外建立由集团公司薪酬管理专家、高等院校人力资源理论学者、知名咨询机构薪酬专家组成的技术咨询团队，形成内外部结合的薪酬管理和技术咨询队伍，作为薪酬改革的组织保证。
2.业务支撑架构：构建薪酬管理的业务共享中心、区域合作中心和专家服务团队的3D业务架构：业务共享中心由集团公司人力资源部组织搭建，负责建立全系统薪酬管理制度、规范标准体系，并指导制度的规范执行和有效运行。专家服务团队由集团公司聘任的内外部专家组成，负责为业务共享中心、区域合作中心提供薪酬管理的`专业化和差异化解决方案，解决薪酬改革中的理论指导和科学方法应用。区域分中心以相对集中片区内的成员单位为依托组成，负责片区内各单位薪酬管理工作的沟通与交流，总结分析薪酬改革与实施中的共性问题和个性问题。
3.制度体系架构：遵循系统设计的理念，建立纵向到底、横向到边、内部贯通的绩效、薪酬、福利一体化“三级三类”制度架构。纵向分为国家、集团和成员单位三级，横向分为制度、指引和规范三类。在此基础上，以问题为导向，持续完善“三级三类”制度体系：为解决集团总部绩效考核的完整性、绩效评价的系统性、激励约束的有效性问题，设计针对集团总部部门的绩效考核兑现办法等。
（二）基于多要素分配的“五元结构”薪酬管理体系
1.“五元”薪酬结构：按照基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴和中长期激励的“五元”规范薪酬结构与标准，形成全系统相对统一的岗位绩效工资制，其中基本工资与当地工资水平、员工学历、企业工龄等要素挂钩；岗位工资是员工履行岗位职责获得的报酬，与岗位职等、员工能力、市场薪酬水平等要素挂钩；绩效工资与部门绩效和个人贡献相挂钩；津补贴遵循国家与地方政府有关政策和集团公司相关规定。中长期激励包括员工的企业年金或职业年金、以及享有的岗位分红权、期权、股权、成果收益分享权等。同时进一步加强集团公司岗位管理，构建全系统统一的四级岗位体系，实现“以岗定薪、岗变薪变”，有效奠定全系统的薪酬管理基础。
2.多要素参与分配的利益共享机制：以“要素价值管理”为核心，建立完善劳动、知识、技术、管理、资本“五要素”参与分配的利益共享机制。完善“劳动要素”参与分配的方式，采用岗位绩效工资制，实现员工按劳分配；为推进大系统大项目大工程的谋划，探索“知识要素”参与分配的项目团队收益提成激励和成果转化收益分享激励；为激发广大技术人员的创新热情，开展“技术要素”参与分配的岗位分红权激励；为避免管理上的短期行为，采用“管理要素”参与任期激励；为调动核心骨干的积极性，采用“资本要素”参与分配的上市公司股权激励；同时建立“普惠制+激励制”的企业年金制度，解决全系统员工的后顾之忧。
（三）基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励
1.建立工资总额管控机制：构建工资总额预算与企业战略规划、年度经营目标的联动机制。包括“两预算、一调整”联动管控模型和“双挂钩、四对标”薪酬水平核定机制。“两预算、一调整”是指年初工资总额配置预算、年中的预算调整和年度工资总额清算。“双挂钩”就是单位薪酬水平紧密挂钩单位年度经济效益，紧密挂钩单位的全员劳动生产率。经济效益指标主要包括营业收入、利润和EVA及代表企业经营质量的各项指标。“五对标”就是薪酬水平对标行业薪酬水平、央企薪酬水平、地区工资水平和系统内薪酬水平，使本单位核心人才的薪酬水平匹配人才市场价位，既具有一定市场竞争力又合理控制企业人工成本。
2.建立差异化的考核激励机制：通过建立与单位规模、经营难度、同行业水平相关联的岗位序列和岗位工资标准，实现各单位之间薪酬的内部公平；通过建立全面绩效的分类考核“七跑道”，实现薪酬激励的精准性和有效性；通过全员覆盖、全过程参与，设计严格的发放过程、公正的程序流程和公开透明的制度体系，实现薪酬激励的过程公平和结果公平，充分尊重员工的价值创造。
三、薪酬管理体系取得的效果
（一）激发员工工作积极性，促进企业人力资本效率整体提升：一是实现了员工差异化激励，激发了各类员工的工作积极性，最终实现员工绩效薪酬与单位（部门）全面经营绩效考核结果直接挂钩，与个人贡献直接挂钩，真正做到考核“能高能低”和收入“能增能减”。二是提升了企业活力与创新能力，发挥了考核与薪酬的杠杆作用，使优秀的创新人才不断地向技术创新的领域聚集，有效促进了集团公司技术创新体系重构和创新战略实施。
（二）提升企业人才竞争力，保证企业经营业绩持续快速增长：通过大力推进薪酬改革，构建和实践新型的薪酬管理体系，有效激励广大职工推进集团公司战略目标逐步实现，促进集团公司协同高效运行；企业的集团化管控力明显增强，主营业绩指标实现持续增长，不断向国内卓越、世界一流企业集团目标迈进。
（三）深化国企分配改革，构建薪酬管理新模式：打破常规思想观念，融合薪酬绩效一体化设计、工资与效益挂钩分配，分类考核分路发展、指标勾稽责任联动、激励与约束相结合考核与分配理念，成体系的构建了新型激励体系；创新方式方法，采用了“对标管理，分类考核，总分结合，多维矩阵赋值”等多种考核计分方法，形成了与企业经营目标责任体系相关联的薪酬激励体系，大幅度提升了企业考核与薪酬工作的科学性和有效性，能够实现薪酬激励的效率优先、兼顾公平，有效激发了广大员工的创造力和创新活力，极大促进了集团公司战略目标的实现。
参考文献
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[3]邱超.国有企业薪酬管理优化创新[J].特区经济,2012,(11)
路桥工程公司薪酬管理问题研究论文
一、薪酬管理的概念
薪酬，顾名思义，是雇主对雇佣者的一种回报和补偿，是雇佣关系的一种体现。而薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的作用概括起来就是：发挥员工的积极性，促进其发展，保持企业在劳动力市场上的竞争力，吸引和留住企业需要的优秀员工。鼓励员工努力学习科学文化知识，提高工作能力。激励员工提高工作积极性，高效率地工作。建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的工作环境。
二、YZ路桥工程公司员工薪酬现状及存在的问题
YZ路桥工程公司现有的薪酬结构是由工资、福利组成。工资包括基本工资、奖金和津贴。工资收入与员工的岗位职责、工作业绩和贡献挂钩，主要按照员工的行政岗位等级定薪。公司的岗位等级沿用了总公司制定的岗位等级，并根据自身情况做了部分调整。基本工资由生活补贴、工龄补贴、服务年限补贴三个部分组成。生活补贴因岗而异，工龄补贴和服务年限补贴则随着工作年限的增长而增长。奖金则根据公司总体目标的完成情况和个人绩效考核结果变动。奖金主要分出勤奖金和绩效奖金。福利方面，公司按照国家规定，为员工按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业和医疗保险。公司还为员工提供了多种福利项目。员工除享受带薪休假、法定节假日福利外，公司还为员工缴纳住房公积金，发放年金和高温补贴等。从目前公司运行情况，薪酬上的问题主要有以下几点：
(一)YZ路桥工程公司的这种工资制度，工资数额固定，且要等到工作年限到期才能升职
晋升虽然是公司激励机制中的一项，但是国有企业的管理职位往往是一个萝卜一个坑，只有少数人能够获得晋升。而固定工资在职工薪酬收入中占很大一部分。所以很多员工无法忍受长期低薪造成离职。另外，这种工资制度使得刚毕业的大学生处在较低层次的岗级上，也没有针对性的奖金和福利政策，薪酬水平低于预期，与同等学历的社会其他人员比较未见明显优势。致使每次招聘刚入职的大学生，没过几个月就离职。
(二)现有工资制度的激励作用有限
公司现有岗位的基本工资、奖金主要都是根据与岗位级别相应的生活补贴进行计算，可以说是除非是晋升、员工行为没有明显过错，员工的工资都会处于固定状态。虽然现有的薪酬体系设置了奖励工资，但奖励工资在整体薪酬中所占比例不高，且按季度发放，因此激励效果有限。
(三)福利制度同质化，不能满足员工的福利偏好
由于公路施工企业由于施工地点的固定性，员工只能在固定的'地点工作一年甚至几年的时间。施工地偏僻贫穷，员工的工作、生活条件艰苦，精神生活单调枯燥。现有的福利项目虽然占据了公司大量开支，但并不能满足员工的精神需要。
三、YZ路桥工程公司薪酬管理对策
YZ路桥工程有限公司需要改革现有的薪酬制度，建立以业绩和效益为基础的薪酬体制，对关键岗位和特殊人才进行倾斜，真实反映出人才的价值，减少人才流失率。
(一)调整企业内部薪资结构
在原有薪酬结构中，固定工资比例高，奖金等浮动薪酬所占比例小，起到的激励作用有限。另外，整体薪资水平较低，无法凸显员工的技能水平等。在这次调整中，员工薪酬结构分为了固定工资和浮动薪酬。对不同岗位的员工，固定薪酬和浮动薪酬的比例有所不同，凸显了其不同的衡量重点。新的薪酬体系分为以下几个部分：
1、固定工资固定工资包括岗位工资和基础工资。岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、劳动强度高低确定的工资。岗位工资的分配实行同岗同酬，同劳同酬。新入职的员工会根据相应的学历层次和岗位确定岗位级别。基础工资是保证员工基本生活需要的工资，由基本工资和工龄工资组成。工龄时间计算方法按国家有关政策执行。员工待岗期间只发放基础工资，不发岗位工资、奖励工资、津补贴。
2、浮动工资浮动工资包括考勤工资和奖励工资。项目经理另外增加项目津贴。奖励工资则是根据员工所在单位的经济效益、目标考核与生产经营任务完成情况以及实际贡献而确定的奖励性工资。奖励工资的发放与效益、责任、贡献挂钩，形成有效的激励机制。
3、津补贴津补贴包括三个部分：政策性津补贴、福利性补贴和技术职务津贴。政策性津补贴是指依据国家有关规定企业员工可享受的补贴。福利性补贴包括防暑降温费、节日慰问费等。技术职务津贴是根据员工所聘任技术职务的责任大小、技术含量高低确定的津贴。技术职务分专业技术职务和工人技术等级两类。其中，专业技术职务设高级技术职务、中级技术职务、初级技术职务三个类别；工人技术等级设高级技师、技师、高级工三个类别。享受津贴按级别不同依次递减并按入职年限增加。更大程度的实现留下技术人才，促进本单位员工的学习和发展。
(二)调整员工薪资比例
对于员工的薪酬中，因岗位不同设置不同比例。施工类员工多为体力劳动者，对于货币工资的需求较为刚性，工资浮动比例不宜过高。而专业技术人员和管理类员工为脑力劳动者，较高的浮动工资相比与施工类人员，能起到更好的激励作用。
(三)设置弹性福利计划
良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律规定的“五险一金”的基础上，很多企业为了留住人才，保证福利的激励效果，都设置了弹性福利项目，供员工选择。多样化的福利项目，使福利的效用最大化，也在一定程度上对员工产生激励作用。同时，由于福利和保险涉及组织中的每一个员工的切身利益，不仅对当前利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以，制定弹性福利制度，对企业更好的留住人才有很大帮助。YZ路桥工程公司作为公路施工企业，有着与其他行业不同的特点。这些特点导致了员工会有一些特殊的福利需求。例如物质生活匮乏、精神生活单调、信息闭塞、探亲不便等。公司可在制定福利总成本上限的前提下，提供多样化的福利项目，由员工自行选择分配。
作者：李梓辉 单位：江西省高速公路联网管理中心
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).
[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).
[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
浅谈基于财务角度的企业薪酬管理
【论文关键词】财务企业薪酬管理
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【论文摘要】薪酬管理是目前企业人力资源管理和财务管理的重点，基于财务角度的企业薪酬管理更是企业管理中最特殊的问题，文中详细分析了基于财务角度的薪酬管理的实施过程包括成本预测、成本预算、成本控制等，并提出了建设创新型企业薪酬管理的对策和建议。
1引言
随着经济发展和企业管理体制的完善，薪酬管理也逐渐成为企业人力资源管理和财务管理的重点，但是很多企业还面临着如何制定合理的薪酬制度，选择什么样的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等问题，因此基于财务角度的企业薪酬管理也就成为所有企业管理中最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势，它的研究也具有极其重要的现实意义。
2基于财务角度的薪酬管理的实施过程分析
基于财务角度的企业薪酬管理主要涉及的层面就是在保证薪酬设计合理的情况下的成本最低。薪酬成本管理的基本任务，就是在贯彻组织薪酬战略、保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬开支，尽可能节省薪酬成木支出，以提高利润水平;同时把薪酬成本控制在组织所预期、所能承担的范围内。因此本文认为，实施基于财务角度的薪酬管理包含以下几个方面:
第一，薪酬成本预测
根据组织经营发展战略和目标，结合市场环境、人员素质、产品结构、技术装备等的变化状况，对薪酬成本变动趋势的预测，以对可能出现的情况早做准备，及时进行必要的调整。‘仑要考虑以下几个方面的因素:①组织的支付能力;②劳动生产率;③劳动力市场供求状况;④员工基本生活费用;⑤最低工资标准的调整。最低工资标准的调整会影响员工工资水平，从而带来薪酬成本的变化;⑥社会保险缴费率的调整。社会保险费是薪酬成本构成中的一个重要项目，社会保险缴费率调高，则带动薪酬成本的.上升;社会保险缴费率调低，则薪酬成本水平可相应下降。
同时，对于薪酬成本的预测还要确定薪酬总额。控制薪酬成本，最重要的是控制薪酬总额，组织必须根据实际可能和要求，合理确定薪酬总额。
第二，薪酬成本预算
薪酬预算是组织对未来一定时期(通常是下一年度)人工成本支出预先进行测算和安排的薪酬成本计划方案。薪酬预算方案要包括人工成本的各个项目，还要考虑未来薪酬水平调整(如薪酬增长率)的动态因素，更重要的是薪酬预算的编制要体现组织的发展战略和薪酬策略的要求。薪酬预算确定了未来一定时期内组织薪酬支出的总额和支付的结构比例，使实际薪酬支出执行时有一个目标和基准参照系。所以，要完成薪酬管理的基本任务，编制合理精确的薪酬预算是先决条件和出发点。
确定了薪酬总额之后，由于所确定的薪酬总额是组织总的人工成本，还应按一定比例分配到工资、保险、福利、职工培训、劳动保护、住房费用和其他人工成本各个项目中。
第三，预算成本控制
薪酬成本控制是薪酬成本管理最困难也最重要的环节。可以采用以下三种方法:
①进取型的薪酬(人工)成本控制的方法
即薪酬成本管理未出现或已出现问题，都应通过改善经营答理，提高劳动生产率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入产出比率，相对降低薪酬成本比重，达到有效控制薪酬成本的目的。各种能提高劳动率和效益的方法都可采用。
②极防御型的薪酬(人工)成本控制方法
积极防御型薪酬(人工)成本控制是以守为攻，在薪酬成本失控时，通过采取一系列相对温和而有效的措施，在基本维持原有薪酬水平的同时，抑制和扭转薪酬成本上升的趋势。具休做法包括:延缓提薪;提高劳动定额标准，提高绩效薪酬和资金的获取难度，通过加强劳动密度相对延长工作时闻，来减少实际薪酬成本;压缩某些福利津贴等小额优惠支出项目和其他人事办公等费用。
③应急型的薪酬(人工)成本控制方法
这是企业薪酬成本严重超支、财务状况急骤恶化时，迫于无奈而采取全面减薪和大幅裁员，来控制薪酬成本的消极性、暂时性的方法。 不管采取哪种类型的薪酬成本控制方法，很重要的一点，就是必须向全体员工说明组织的经营和财务的真实状况，解释所采取各种措施的原因和意义，分析其利弊，预测组织度过难关后的发展前景，让员工自己能衡量得失，增强信心，着眼于整体全局和未来，取得企业全体员工的理解和信任，使之上动配合组织的决策，这是薪酬成本控制能否奏效的关键所在。
3创新型薪酬管理模式的设计
薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素。企业构建良好的创新的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的关键。构建创新型薪酬管理模式的一般思路是:将企业员工的薪酬分为个人薪酬与团队薪酬两大部分，使个人激励和团队激励相结合，这样使每个成员的激情、知识和技能同整个团队融合在一起，从而形成团队激情、知识和技能。因此，使得团队成员达到取长补短，同时解决了各个成员或者各部门各自为政的问题。从而以最优化的薪酬成本实现企业整体目标，使企业经济效益最大化。
首先，设计创新型薪酬管理模式关键是对团队薪酬的设计，团队薪酬的分配形式有两种:按平均分配与按比例分配。在对个人的绩效无法用公平、公正和科学绩效考核指标与科学考核评估绩效的方法的情况下，我们提倡按平均分配的形式对团队薪酬进行分配，反之，则可采用按比例分配形式。
其次，对企业来说，是否能向员工提供有吸引力的、能够切实给员工带来效用的福利计划，是企业吸引人力、凝聚人心的重要因素。针对福利设计可以采用以下三种方式:
①福利项目个性化:变固定的统一福利计划为弹性福利计划
弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合适于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属”的福利组合。在实际操作中，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施。公司通常都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内组合自己所喜欢的福利。
②福利项目增值化:从内源性福利为主到内源性福利和外源性福利并重
内源性福利是指福利项目提供者为企业或者企业内购买而取得，通常需要消耗企业的资源。外源性福利是指福利项目提供者为企业以外的第三方，福利品最终购买者为员工，而且通常不需要消耗企业的资源。外源性福利主要利用企业的规模优势、形象优势、信誉优势等无形资源而取得。外源性福利的产生主要是基于资源整合的理念在福利项目设计中的应用。通过外源性福利，可更多地为员工降低生活成本、提高生活质量，以及因在生活中享受某种特权而产生优越感，从而提高企业的凝聚力。
③福利项目有形化和组织化:增加集体福利项目
随着团队工作的日益重要，通过增设集体福利项目，可增加员工之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力，因而也成为福利发展的一个新趋势。如提供集体旅游福利项目，而不是采用员工个人旅游费用报销;投资兴建一些体育、娱乐设施，定期组织括动和比赛;在工作场所开设休息室，提供饮料、茶点等，共同享受福利，方便员工沟通交流，从细节上体现企业的人文关怀，增强企业的凝聚力等。
④福利与绩效挂钩:从人人有份到倾向有能力者
为了体现对有能力者和有贡献者的重点关怀，同时规避税收，许多企业设计了奖励性福利或推出“基于业绩和能力的动态福利计划”，对企业中的核心员工和优秀员工的一种奖励采用福利形式发放，比如定期体检与疗养、带薪年休假等，奖励性福利其实是企业对员工的一种投资，既可以是发展性的投资，也可以是感情投资。
总之，无论是从财务管理角度来看也好，还是从人力资源管理角度来看也好，薪酬管理都是一种强有力的激励工具和沟通手段，是推动企业战略目标实现的关键。 相关论文查阅： 大学生论文 、 工商财务论文 、 经济论文 、 教育论文 热门毕业论文
有风险。永辉超市是一个知名度较高的大型连锁超市，会有许多的文献可以参考，查找数据也比较容易，但是它的好处在于它的很多信息资料在网上都可以搜得到，论文素材很好积累。但因为永辉知名度高，所以写的也非常多，这就导致该超市可写的点也就比较少，这就对论文创新性带来一定的局限性，而且论文查重率风险会比较高。
一、永辉超市门店拓展的 历史 背景及回顾
1、中国城市化增长率与永辉超市门店数量增长率的关系
从2011年至2020年，中国的城市化率保持了每年的增幅，永辉超市自2010年12月上市以来，自2011年起至2020年，每年的新开门店数量增幅为。由此看出永辉超市的门店增长趋势与中国的城市化进程基本保持一致，可以说踩中了中国不断推进城市化发展的风口。
2、永辉超市门店数量增长率与销售额增长率的关系
通过考察10年来门店数量增长率与销售额增长率之间的关系，大致把永辉超市的发展分为三个阶段：
蓝海阶段 ：销售额的增长率高于门店数量的增长率。
分析：此阶段永辉超市经营优势明显，销售额的增长高于新店数量的增长。永辉超市门店的优质经营为拓展提供了强有力的支撑，基本做到开店即成功。
拉锯阶段 ：销售额的增长率与门店数量的增长率基本持平。
分析：此阶段是永辉超市新店发展最快的时期，特别在2017年永辉超市开启了爆发式的增长，而行业内其它头部品牌则在收缩：乐天玛特因萨德事件退出中国 ；华润万家2014年收购TESCO后的3年门店数量持续减少几乎未开新店；沃尔玛因发力线上业务，利润下滑，当年关闭24家店；家乐福销售下滑当年仅开出两家店。因此，永辉超市获得了独家发展优势，但该时期销售额的增幅开始低于新店增长的增幅，表明永辉超市的经营能力不再领先。
红海阶段 ：销售额的增长率和门店数量的增长率大幅度下滑且销售额的增长率低于门店数量的增长率。
分析：新冠疫情、中美贸易战引发经济大环境不佳，以及互联网技术发展引发消费群体和消费模式变化，内外环境变化导致超市的经营能力有所下滑，已不足以支撑前十年一直采用的快速发展模式。销售额增长的下滑导致新店拓展速度放缓，即便如此这一阶段永辉超市的发展速度仍处于行业较快水平，预计未来传统卖场的发展速度仍会进一步放缓。
3、总结 ：
永辉超市以生鲜为核心的经营模式使其具备了领先行业内其他超市的经营能力，上市后获得资本的加持以及主动融入城市化进程中的商业地产发展，使得永辉超市在内外两个方面都具备了快速发展的条件。领先的运营优势支撑了早期的市场拓展，而后快速的市场拓展使得永辉超市的市场份额和品牌影响力迅速扩大，进一步加快了市场拓展步伐，直到2019年达到顶峰。
从2010年至2019年，这十年是中国商业快速变革的十年，是永辉超市从区域零售企业发展为全国品牌连锁企业的十年，勾勒出了永辉超市的第一条增长曲线。2020年永辉超市销售额增幅下滑，其运营能力不再能支撑前十年的快速拓展模式，拓展部日常工作中资产管理内容逐步增加。如何找到第二条增长曲线，再次开启企业的快速发展模式成为当务之急。
二、拓展的核心能力
1、明智转向
观点一：从以商品为中心向以满足顾客需求为中心进行转变 。
十年前永辉超市确立了以生鲜为核心的经营模式，解决了“农民卖难百姓买贵”的痛点。而今天已进入过剩经济时代，卖场和商品只是载体，只要开店并组织好商品就能产生足额交易量的时代正在过去。
观点二：可以用不同业态满足不同顾客的需求，再难以用同一业态满足所有顾客的需求 。
永辉超市有两种业态：天街店，主要开在购物中心内；仓储店，既可以开购物中心内也可以独立开店。这两种业态保持了永辉超市一贯的“全客层”服务理念。但近期观察到仓储店因极低的价格损失了部分利润，而天街店因极简的呈现方式造成新店口碑不佳。
2、寻找最有价值的顾客 ：
要想满足消费者需求首先要明确谁是真正有价值的客户。仓储店是永辉超市今年最重要的创新举措，通过整合供应链，取消各种后端收费，希望能最大限度优化商品结构，降低商品价格，让利顾客换取高额的销售增长。某仓储店2021年6月从大卖场改为仓储店，经营数据与去年同期相比：改仓储店后销售增长，客流增长，毛利率增负长 ，而客单价仅增长，综合来看，改仓后，利润负增长 。从数据看，客流和客单均实现了增长，但销售未达预期，值得注意的是， 客单的增长远远低于客流的增长 。
改仓储店的目的是为了获取销售的增长，最终实现更大的盈利。
假设毛利率、客流不变的前提下，客单需提升，利润才能和去年同期持平；
假设毛利率、客单不变的前提下，客流需提升，利润才能和去年同期持平。从这两组假设数据可以看出，通过提高客单价达到销售预期比提高客流量要容易。而提高客单价的方式往往和提升目标客户群体满意度直接相关。那么对仓储店来讲有必要搞清楚谁是有价值的目标客户群体？哪一个目标客户群体的需求应该首先被满足？
仓储店的革新内容：
SKU数从20000减少到6000，优中选优出性价比最好的商品，提升顾客的购买效率帮助顾客 节省时间成本 和货比三家付出的 精力成本 ，同时爆款商品让顾客体验永辉仓储店的 产品价值 ；“一件也批发整箱更便宜”的营销模式鼓励客户多买，帮助顾客 节省货币成本 ；一次性大量采购并提供免费停车服务，帮助顾客把手推车推到车前甚至协助把货物放入后备箱，帮助顾客 节省体力成本 ，同时让顾客体验到永辉仓储店的 人员价值和服务价值 ；大空间、大通道的购物环境，丰富多彩的 游戏 活动让顾客体验仓储店的 形象价值和服务价值 。
仓储店的这一系列革新无一不是在 提升顾客的总价值，降低顾客的总成本 ，这中间的差值就是永辉仓储店让渡给顾客的价值，这个价值越大，顾客满意度越高。结合自身经验及观察，对仓储店的革新举措，年轻家庭对其中五项敏感度较高，两项中等，一项不敏感，革新契合度最高；其次是个体经营者，两项敏感度高，三项中等三项不敏感；契合度最低的是中老年群体 （“革新内容敏感性”有待更多的数据样本支撑） 。由此得出：与其向一万个客户提供商品和服务，不如向一百个真正忠诚的客户提供最优质的商品和服务。而这一百个客户自然会帮你带来一万个客户。所以找准目标客户群体是提升客单价的必要条件，客户愿意付更多钱买商品和服务，自然能传播影响并带来更多的客流。
最有价值的客户是与仓储店价值主张契合度高且忠诚的客户，他们的每笔交易消费越高，提升客单价的目标就越容易实现并且赚取的利润就越丰厚。
3、为永辉超市开不同的店，为不同的顾客提供合适的服务并创造价值
通过数字化转型重塑一个富有活力的数字化商业模式，目的是为了更好地为顾客服务，为顾客创造更多的价值。中国的34个省级行政区永辉超市进入了28个，不同的地区地理、气候、生活习俗差异巨大，顾客的需求有共性也有差异性。通过前十年的标准化、规模化复制，永辉超市成为了中国超市领域的头部品牌之一，但在局部市场，在与地方品牌连锁超市的竞争中并未取得明显优势。通过对仓储店定位的分析，理解为真正有价值的目标客户提供服务才是今天过剩经济时代制胜的法宝。针对各地区、各类型顾客需求的特性，对市场进行细分，利用数字化转型建立起来的能力，了解区内顾客的期望，与自身的能力进行匹配，找准目标市场，重新设计商业模式，充分满足顾客的期待。若能在每个区域目标市场做大、做强，并伺机进入更多的细分市场，那么在全国层面永辉超市才能真正做大做强。
永辉的拓展部门可以利用自身专业的知识技能，丰富的市场资源，在目标市场以及不同的细分市场为不同商业模式拓展各种类型的商业物业，满足其的经营需要，为永辉超市的第二条增长曲线贡献远更大的能量。
三、 优化价值链
1、为顾客创造价值 ：企业能存活一定是顾客认可企业提供的服务是有价值的并愿意为其买单。在传统工业时代，企业有什么资源决定了能给顾客提供什么样的价值进而获取什么样的利润。在数字经济时代（也是商品过剩的时代）顾客的需求决定了企业应该配置什么样资源，满足顾客需求进而获取价值（利润）。
2、为供应商创造价值： 在零售行业里，谁掌握了渠道谁就能离顾客更近，就更容易把商品售卖给顾客。随着互联网技术的发展，顾客获取信息购买商品的渠道更便捷且多元化，传统零售渠道越来越难以满足顾客多元化的需求。因此在数字经济时代，超市之间的竞争不再仅仅是打败竞争对手，而是比拼谁能满足顾客多元化的需求，这需要超市、供应商、顾客三者形成一个闭环的生态圈，竞争更多的是生态圈之间的竞争以及生态圈内的竞合。谁的生态圈能为顾客创造更多的价值吸引更多的顾客，谁就能获得更加丰厚的利润。永辉超市需要把自己改造为一个更加高效、开放、公平的平台，吸引更多优秀的供应商加入到永辉超市的生态圈。
3、为业主（物业经营者）创造价值 ：张轩松董事长曾说到：“ 开发商投资几个亿甚至十几个亿开发地产项目让我们在这里经营赚钱，我们要怀着感恩的心与开发商开展合作 。”我对这段话最直观的理解是为了获取项目，放低身段。今天永辉超市已经成为中国最大的零售集团，对这段话的理解又更进一层：业主之所以选择永辉超市，是因为永辉超市的进驻为商业的持续稳定发展奠定了基础；是因为永辉超市较强的经营能力为商业带来持续稳定的客流；这是永辉超市品牌的价值，是软实力的体现。这份价值既来自顾客信任同样也来自业主的信任，因此既要感恩顾客也要感恩业主。每一个永辉人应该用自己的行动持续不断提升永辉超市的品牌价值，保护永辉超市的品牌价值不受伤害是永辉人在企业中的生存发展之道。
依据上述的三个价值主张，在创造价值的关键业务活动上建立独特的优势，对标标杆企业，逐步建立核心竞争力。