如何制定企业人力资源规划在人力资源管理职能中,人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则;人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整;员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的,在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业目标和规划过程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。因此,人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段,它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以,制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。翔龙集团基本情况:集团公司拥有资产6亿元,年销售收12亿元。集团下属企业有施可丰化工公司,供销实业总公司、钢铁有限公司、储运有限公司、费县化工有限公司、财贸中专学校、百利酒店、同力塑编公司,下设钢铁、石油、汽车、农贸、农机、粮油、糖业等12个经营分公司、4个农资供应站,普瑞农化服务中心等。是以化工产业为主导产业、以化工产业链为核心企业的多元化现代企业集团。现有员工3000人,其中中等专业技术人员占10%,高等专业技术人员5%。一、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标,以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,来制定计划。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长,并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调,人才培养与后继者培植工作,现实中,企业的一时顺境并不代表企业的长远发展,因此这就要求企业领导者和人力资源管理者,具有长远目标和宽阔的胸襟,从企业长远发展大局出发,协调好劳资关系,做好企业的人才再造和培植接班人的工作。人力资源的预测根据集团公司的战略规划以及企业内外环境的分析,而制定人力资源战略计划,为配合企业发展的需要,以及避免制定人力资源战术计划的盲目性,应该对集团所需人才进行预测:估计到2007年所增加的人才预测如下:业务发展而所需人才:现有职工的20%;现有人才的离职和退休而所需补充人才:现有职工的10%技术的革新及企业经营规模的扩大所需人才:现有职工的30%。企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观,培育一种创新向上,符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营战略的实现,和组织行为的约束力,只有这样,才能使企业的人力资源具有延续性,具有自己的符合本企业的人力资源特色,国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合,松下的"不仅生产产品,而且生产人"的企业文化观念,就是企业文化在人力资源战略中的体现。人力资源战略策略:不为所有,但为所用;外引内培,协调发展;实施部分岗位轮换制、助理制,建立人才梯队。由于翔龙所处“二次创业” 的发展阶段,企业需要的一些高层次管理人才、技术人才,一部分可以通过对外引进的方式,主要采取内部人才培养,使内外部人才相互融合。轮岗可以加强企业文化的融合,使各层次管理者学会换位思考,树立管理人员的全局观,增强内部凝聚力;助理制既培养了人才,也减少了意外的人才流失。人才观:重学历不唯学历看能力;重才能不唯才能看品行,重资历不唯资历看贡献。二、企业人力资源的战术计划:战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测,以及企业的发展对人力资源的需求量的预测,而根据预测的结果制定的具体方案,包括招聘,辞退,晋升,培训,工资福利政策和组织变革等。在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后,就要制定企业的人力资源战术计划,人才的战术计划一般包括四部分:1、招聘计划针对人力资源所需要增加的人才,应制定出该项人才的招聘计划,一般为一个年度为一个段落,其内容包括:计算各年度所需人才,并计算考察出可有内部晋升调配的人数;确定各年度必须向外招聘的人才数量;确定招聘方式;寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位,并防止人才流失。例如:翔龙集团2004——2006年员工招聘计划2004年 2005年 2006年内部 外部 内部 外部 内部 外部化工 20 40 60会计 10 10 10 10 10 10营销 30 40 40 60 40 100电工 10 30 60机电 10 30 80维修工 20 30 60司炉工 5 5 5管理人员 20 10 30 15 50 25下属企业高层 5 2 12 5 20 8集团高层 2 1 3 1 3 1外部招聘方式:普通员工:集团职业学校和社会招聘;专业技术人才:集团职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手;下属企业高层和集团高层:广告招聘和猎头。2、人才培训计划人才培训计划是人力计划的重要内容,人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标,以及公司的培训能力,分别确定下列培训计划:新进人才培训计划:到集团职业学校进行岗前培训;专业人才培训计划:到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度;部门主管培训计划:到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度;一般人员培训计划:到集团职业学校根据需要进行技能或综合培训;人才选送进修计划:每年选出5%的专业人才或管理人才到集团职业大学或普通院校进修。在职培训的方法有:有计划的晋升;工作轮换;担任“助理”;临时提升——“代理”主管(主管出差、生病、休假);参加委员会;辅导——接受导师讲解、演示,并在辅导情况下自己一步步执行任务,必要时给予纠正,直到无需纠正时为止;举办讲座,培养受训者的技能和良好习惯。3、考核计划;一般而言,企业内部因为分工的不同,对于人才的考核方法也不同,在市场经济情况下,一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面,对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样,因此其在制定考核计划时,应该根据工作性质的不同,制定相应的人力资源绩销考核计划。我们的绩效测量方法有:产品分析法——生产产品的数量和质量经济分析法——经济角度衡量时间分析法——工作时间作为分析对象,比如考勤故事分析法——安全性或事故率绩效考核计划做出来以后,要相应制定有关考核办法,我们采用以下考评办法:直接上级考评:同事考评:自我考评:直接下属考评:外界考评:小组考评:顾客考评:4、薪酬计划激励是企业文化的表现形式,激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中,要注意物质激励计划和精神激励计划的统一,在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系,同时要在此基础上,认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因,然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。 我们集团的薪酬包括以下8部分内容:1、工作和工作业绩报酬2、非工作时间报酬3、丧失劳动能力收入继续4、劳动失业收入继续5、退休延续收入计划6、家庭收入继续计划7、健康、事故和能力保护8、收入平衡支付工资有:基本工资、附加工资、结果工资(短期)、短期业绩奖励、专业成就工资、技能工资、教育激励工资。三、进行人力资源规划时应注意的问题1、人力资源规划不只是企业人力资源部的事,所有管理者,上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。在人力资源规划中最重要的还是企业高层领导者的重视、动手甚至亲自推动。其实际运作是由各部门主管初步规划,再由人力资源部门汇总,参照公司发展策略与目标,考核人员生产力与人事薪资预算等因素,与各部门协调并达成共识,才向上呈报。2、人力资源规划要注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观,培育一种创新向上,符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营战略的实现,和组织行为的约束力,只有这样,才能使企业的人力资源具有延续性,具有自己的符合本企业的人力资源特色。国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合,松下的"不仅生产产品,而且生产人"的企业文化观念,就是企业文化在人力资源战略中的体现。波音公司的情景测试也很有启发性:一个工人和管理人员发生冲突,其中,管理人员要求工人按照原计划切去材料的拐角,而工人却不同意管理人员的意见,管理人员告诉工人,如果他不照做的话,就离开公司,然后开始考试发问:"如果你是这个工人,你将怎样做?","辞职"和"发牢骚"都不是正确的答案,这表明回答者不适合波音公司"团队合作"的企业文化,正确答案是"照做,但事后与管理员或职位更高的人谈"。3、人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才,谁就掌握了国际竞争的优势和主动!一、人力资源对企业远景的影响人力资源战略是根据企业远景制定的,是企业经营战略的一部分,并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。 远景是要回答:企业将成为、想成为一个什么样的企业?经营战略则是实现远景的策略,人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么?采取什么样的理念来开展人力资源工作?如何制定人力资源规划? 例如,一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点,其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士,随着公司的成长和专业技术的完善,再由公司自己培养新加盟的大学毕业生,以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观,激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工,认同感是其中的关键因素。二、人力资源系统如何与其他系统相结合组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设,经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观,再将其有系统地向组织渗透,并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范,更强调各系统间的配套衔接,这体现在两个方面:1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化,其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程,我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估,整理、明确三者之间的关系,为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。 2. 操作系统是连贯一体的,如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题,在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观,应聘人的发展期望是否是公司可以提供的,如果不相匹配,即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法,才能保证其有效性。 三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理,包括确定支持企业长远发展的核心价值观,分析企业关键成功因素,明确核心业务流程,在此基础上,设计适合企业发展的个性化的组织结构,而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观,明确组织文化内涵和外延,作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统,还必须经过一个普适性的技术分析过程,我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析,包括职位对公司的价值(存在的目的),如何衡量(分解关键绩效指标),以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化,是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的,各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统(政策、制度、程序、方法等),是企业人力资源策略的具体实现途径和手段,它包括为强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统,以及向公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助,促进管理者有效运用功能系统,旨在形成全公司动态有效的人力资源机制。各操作系统建立在同一个平台上,所以彼此不是相互独立,而是紧密联系的。人力资源操作系统必须充分体现并融合战略、组织、文化的要求,而每家公司的战略、组织、文化独具特点,所以人力资源操作系统也应该是个性化、切合企业实际的。人力资源,职业规划论文!!摘 要:人力资源开发是企业的一种投资行为,能为企业发展提供所需的专门人才,同时也会产生开发风险,由于它是一项长期而系统的工程,必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划,优化制度建设,提高执行效果,从而有效地降低开发风险。关键词:人力资源 投资风险 规划从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题,企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险,当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化,所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报,然后采取相应措施降低风险,争取利润的最大化。一、企业人力资源开发的风险人力资源开发对于企业而言也是一种投资,市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险,总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。(一)核心员工流失企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失,这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术,特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失,同时由于岗位的空缺,会影响到企业生产与经营活动的正常进行;也会对士气产生较大的负面影响,使生产效率降低,并导致员工不配合企业后续的人力资源安排,对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工,他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。(二)开发低效或无效人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高,为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标,或者是员工的知识与技能未得到提高;或者是开发的转化不到位,员工未将其获得的知识与技能服务于企业,都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工,原计划的工作会随之受到影响,导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来,而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量,但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。二、企业人力资源开发风险的成因(一)外部环境的风险由于人力资源开发周期较长,而企业所处的外部环境是快速变化的,且具有很强的不确定性,企业在制定及实施人力资源开发方案过程中,始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响,如果企业没有认真研究外部环境的变化情况,并以此为依据及时调整人力资源开发策略,就会导致开发滞后或开发不对路,造成重大损失。(二)零开发的风险零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法,由于主客观因素的影响,许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训,而不考虑员工上岗后的培训和开发,有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人,对员工进行一种掠夺性的使用,仅仅是对其支付劳动报酬,不考虑员工的职业发展,人员结构的优化,更多的是倾向于从外部人才市场聘请,员工的岗位技能未得到提高,相应的工作效率会直接受到影响,员工职业危机感加强,对企业的认同感减弱,形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。(三)人力资源规划不当没有制定人力资源开发规划的企业,员工的开发是一项非常规性的工作,呈现出临时性、简单化的特点,由此,人力资源配置会进入一种非常规的局面,在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘,不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性,对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题,开发手段单一,缺乏整体的开发部署,导致员工的职业方向不够明晰;在选择开发项目时,没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确,开发的知识与技能不适应企业发展的需要。相对于零开发的风险,企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的,管理者急功近利,希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍,能够一劳永逸,在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素,开发目标好高骛远、不切实际,完全由管理者一厢情愿的强制推行,这样会使员工面临较大的压力,且产生一定的抵触心理,因此效果不会很理想。(四)人力资源开发的执行不力在开发项目实施的全过程中,会遇到各种各样的困难影响到项目的落实,如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾;开发创新与抵制变革之间的冲突;其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑,在项目执行时没有给予及时的调整,就会影响到项目正常进程,使整个工作偏离预期的开发目标,导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位,在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。(五)缺乏内部成长通道人力资源开发除了提高员工的知识与技能,还要明晰员工的职业发展目标,这样能够有效地激发员工自我超越的潜能,经过开发知识与技能得以提高,员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索,会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台,希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可,如果管理者不关注员工变化了的需求,企业内没有明晰的职业发展规划,员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑,在较长时间的失望过后,其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会,或者是员工意志消沉,丧失了追求个人理想的执着,丧失了对工作的热情,使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应,使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度,对企业的人力资源政策产生不满,后期的开发工作会更难开展。三、企业人力资源开发风险的防范措施(一)制定有效的人力资源开发规划一个好的规划应该目标明确、系统完整,可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向,为企业的发展预先储备专业人员;系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求,从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发,时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划,进行长期的开发,在职业发展的不同阶段,为其提供有针对性的开发项目;动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况,对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整,保证开发效果。(二)签订保证企业权益人力资源开发合同确定好开发对象后,企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等,为防止员工专业技能提高后另谋高就,合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任,对员工产生纪律和经济方面的双重约束,假使员工离职,企业还可获得一定的经济赔偿,减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款,如果在员工的聘任合同中未进行有关规定,则在开发合同中,一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益,在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。(三)注重人才储备管理者要提前做好人才储备的工作,这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队,避免出现个人控制某个工作项目的状况,工作就不会因为个人的离开而出现中断;除了团队建设还应该注意人才的梯队建设,以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才,当第一梯队人员离开时,后续梯队的人员能够迅速补充上来,保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念,处理好人才为我所用与为我所有的关系,积极探索各种灵活的用人机制,建立人才信息库,在需要时可迅速与相关人员取得联系,通过聘请兼职员工、短期工,解决企业在不同情况下出现的人员缺口。(四)加强企业文化和管理制度的建设通过加强企业文化的建设,并进行配套的制度建设,以形成企业倡导的价值体系,从精神层面上给予激励,增强企业凝聚力,引导员工的行为方式,降低流失率。企业可建立内部竞争机制,改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式,更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力,为员工提供展示才能的“赛场”,为其提供广阔的职业发展空间。(五)提高专业人员的业务水平企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障,这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题,对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。参考文献[1]郑美玲.浅谈我国人力资源开发[J].科技情报开发与经济,2007,(3).[2]岳珍.自主创新与人力资源开发[J].宿州教育学院学报,2006,(2
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人力资源毕业论文范本
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容,欢迎大家阅读参考!
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新,从最初的薪资计算系统,经人事管理系统,到人力资源管理系统, 其外延和内涵不断扩大,它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能,逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司(简称“河南能源”)是一家国有特大型能源化工集团,目前拥有职工20余万人,分布在河南、新疆、上海等十几个省(自治区、直辖市)以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大,河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多,流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此,推动人力资源信息化建设,引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功,河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上,总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施,具体内容如下:
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变,更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作,多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课,组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习,并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容,对集团所有员工进行宣传和推广,统一思想,更新员工尤其是领导干部的管理理念,从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度,组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作,把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件,从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容,从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长,组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组,全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室,成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成,负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析(数据有效性检查)等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员,负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理,河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组,抽调专家骨干,划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组,负责不同的规范工作,分不同板块行业开展信息规范工作,构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》,涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息,为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》,对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》,涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容,对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表,提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度,河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表,采取了“简化”+“固化”的方法,按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类,将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表,内置固化在人力资源信息系统报表工具中,改变了以往一事一表的混乱局面,避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能,河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团,采用多渠道、分层次、有重点的培训方式,由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式,加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制,充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性,有效的提升了培训质量和培训效果,培养出一支既熟悉人力资源管理业务,又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向,“以用促建”,明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作,共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的,避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高,降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用,河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手,涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标,制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划,按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收,对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人,将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明,人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受,才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障,保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
随着社会的快速发展,企业管理也在不断的进步,企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业,对人才的需求量较大且是不断变化的,因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展,那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训,员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展,它的经营管理理念在不断发展,以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以,各个企业的人力资源管理也要大胆创新,不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看,还存在着许许多多的问题,所以,要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么,下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
(一)人力资源管理思想的落后
目前,火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式,即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进,但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观,没有以人为本的管理思想,也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中,并不在乎员工的权利,而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划,也没有对在厂职工安排培训,对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱,没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源,而是把重点全部放在了人力的管理上,从而企业没有办法进步。
(二)人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着,有复杂到简单,不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动,工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位,但是火电的工作内容并不多,工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的,使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计,从而提高提高火电厂员工的工作效率。
(三)火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围,对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚,从而影响了员工对工作岗位的认知,也影响到了火电厂对人才的需求。因此,火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。
(四)传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方,对员工的奖励办法比较偏激,并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度,不但大大提高员工的积极性,还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多,所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容,还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析,人力资源再设计原则起到至关重要的作用,所以,人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
(一)适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训,在培训中,发现员工的优点,为员工安排最为适合他们的工作岗位,为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中,员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题,那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位,来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示,也会更好的工作。
此外特别要注意,每个员工的工作能力会不断地提高和进步,再加上员工在岗期间的培训,员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化,而不是一成不变的。
(二)实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏,还反映了员工的政治细想水平的高低,注重实绩原则,能够看出员工政治水平的高低,也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今,品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则,培养越来越多的具有高思想高能力的员工,才能是火电厂得到更好的发展。
(三)激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作,那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励,这样就促进了员工的工作热情,同时也高质量的完成工作内容。但是,激励政策也要因人而异,每个人都有自己的特点,就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述,那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
(一)工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的,只有对火电厂的岗位认真研究分析,才能知道企业到底需要什么样的工作岗位,根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度,使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析,找到影响工作效率的主要因素,就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的,哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
(二)根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资,也就是薪酬。
(三)绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样,特别是员工的奖金多少的问题,绩效考核是最重要的依据。所以,为了员工得到合理的回报,绩效测评就要保证公平合理。
总之,以上三个方面是相辅相成,相互促进,缺一不可的。
四、结论
综上所述,火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性,人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面,而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述,即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系,相互促进。总之,想要提高人力资源管理的工作效率,就要对人力资源管理的再设计进行合理研究,这样才能使企业得到快速的发展。
据学术堂了解 3000字的人力资源专业毕业论文其实很好写。1、题目要符合人力资源管理专业要求。题目要明确、精炼,一般不超过20个字,适当的时候可根据需要加上附标题。论文题目通顺且相对完整,不能有歧义。选题不要太泛、过广,提倡“小题大做”,而不是“大题小做”。学生自选题目须经导师确认、审核后,才能确定为论文的正式题目。原则上学生一人一题,建议每个学生可以初步多选几个题目,然后和导师协商,确定最终题目。2、论文结构要完整,内容体系层次分明,逻辑性强。不管具体体系如何,基本上应按如下层次和逻辑关系展开:①提出问题(立题的背景,国内外研究现状、研究的理论与现实意义)→②分析问题(事物发展现状、存在的问题剖析)→③解决问题(解决问题的方法、措施、对策等)。3、观点明确,论述有理有据,语句通顺。分析问题多以事实说话,建议多采用数据、统计图表展示事实现状、存在的问题,展示分析的过程及分析结果。4、紧扣主题展开写作,无必要或无关紧要的东西不写。5、要严格按继续教育学院规定的规范写作论文。①内容齐全:如中英文摘要、关键词、目录、前言、正文、结论、参考文献、致谢等;②页面设置符合规范;③章节设计符合规范;④字体设置符合规范;⑤图表设计符合规范。
这是我论文开头,后面可以自己分类论述。摘要:小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的,是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯,可以说是一个大型企业的源头,也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是:绝大部分规模在10人以下甚至少于3人,他们可能都没有办公室而只是在家工作,前期投入相对比较少就可以迅速开始工作,就像淘宝网里面的大部分卖家,但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的,一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的,也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模,兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异,经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字:小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时,还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下,小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范,本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析,并提出建议方案。
人力资源管理专业毕业论文范文 关键词:人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要:人力资源管理不是恒久不变的,要根据不同时期的不同情况变换管理方式,企业的发展阶段不同,人力资源的管理特征也不同,应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号:F241 文献标识码:A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门,是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用,是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展,人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段,制定完善、有效的管理系统,并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督,起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用,贯穿于人力资源过程中,是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节,从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 (一)及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的,同时,由于观念的不同,也有很多员工的离开,而员工的离开造成了职位的空缺,这个时候,人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员,保证业务的正常运行,招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调,如果由于招聘的疏忽,造成人才与职位不符,这样既浪费了时间又浪费了财力。 (二)部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中,各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说,维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样,都是以完成自己部门为前提,所以部门之间一旦产生合作关系,就会涉及到诸多的问题,这时就需要人力资源管理人员协调矛盾,不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此,分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题,这就需要人力资源管理人员了解每一个员工,找出其各自的特点,根据不同特点来分配工作,并及时传达给各部门的领导,避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性,只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性,他才会去重视,员工才会受重视。 (三)对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员,企业要对其进行企业文化的培养,并从其中了解到这个人的特点,及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流,让部门与部门之间,员工与员工之间培养感情,了解彼此,从而在工作中能各自发挥长处,完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘,而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程,业务也是越来越多,人员也是越来越复杂,企业不能一直应用原有的人力资源管理体制,应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式,取长补短。 (一)企业的创业阶段 此阶段企业人员不多,业务不多,企业把主要的精力都放在企业的业务开发上,人力资源管理人员负责的项目也不是很多,相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展,人力资源管理人员不应该只满足于现状,应该不断地学习,充实自己,在企业壮大后,可以很好开展业务。 (二)企业的发展阶段 在这一阶段,人员的数量逐渐增加,业务和面临的问题也逐渐增多,人力资源管理人员的任务也相对多了起来,人力资源不仅要招聘优秀的人才,还要对其进行有效的培训及企业文化的传输,并且在培训期间了解新员工的特点,及时的传达给部门领导,使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来,避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训,针对业务提升方面,把员工都培养成公司的骨干人员,为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员,应该不断地提高自己,提高自己的业务能力,学习先进的管理理念,把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 (三)企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时,企业的管理已经达到一个饱和状态,则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制,把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来,有效地进行管理,使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点:一是战略性。人力资源进入到战略阶段,达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统,不定期的进行更新,并对员工的工作进行评比,激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源,知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力,主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性,通过以往的记录材料,分析与研究,掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期,会面临不同的问题,这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题,也因此体现了不同时期的管理特征。 (一)人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解,做到取长补短,不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视,总是认为不行就换人,想要工作的人很多,没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才,并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强,并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历,或具有名牌大学学历的人就是人才,现在大学的逐渐普及,大学生已不再难求,现在普遍认为研究生、博士生才是人才,所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人,忽略了经验的重要性,同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才,导致员工没有积极性,只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此,一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展,留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤,而留住人才的重要手段就是薪金的设置,好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级,控制人才的流失,他们通常把薪金设置的差不多,不管工作做多做少工资都相差不多,这样很多人会心里不平衡,认为自己做的这些没有回报,工作积极性下降,有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资,但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务,如果不是,就恶言相向,这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训,内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制,现在很多企业都不重视企业的培训,认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划,员工不能时时充实新鲜的知识,不能提高技能。企业安排一些不重要的培训,导致员工没有兴趣,学习不投入,既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度,干了很多年的员工和新来的员工工资一样,导致员工工作没有积极性、创造性,阻碍了企业的发展。 (二)人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念,尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象,合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而,过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定,增加企业的成本,从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中,首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念,平等地对待每一位员工,从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶,都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争,企业为了迎接挑战,在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整,如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等,这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要,提供优厚的福利待遇,提高员工的积极性。根据员工的实际工作量,提供等同的薪金标准,实施做的多得的多,做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况,提高员工的积极性。再有与员工建立感情,不要一味地认为只要有钱就必须认真干,做不好就加以斥责,要采取一定的措施,针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台,在这里可以发挥自己的强项,表现自己,为企业的发展共同努力。判断一个人的能力,不再以学历来评价,应该综合的考虑,并且珍惜自己的老员工,他们在企业工作了这么长时间,有丰富的经验,对企业了解透彻,是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才,留住人才。 3.做好人力资源的战略规划,实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划,着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力,持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略,制定中长期人力资源规划,有计划地 人力资源开发、培训和考核,形成企业人才阶梯型结构,才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段,主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案;由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发;由事后管理转向过程管理乃至超前管理:规范化、标准化代替了经验管理,成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题,并采取相应的策略来加强这一工作,通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才,或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作,科学进行人力资源配置。对于我国企业来说,在人力资源的招聘中存在程序不规范,方法落后等问题,尤其需要借鉴外国的经验,结合自身实际,改善招聘工作,做到有效吸引人才。因此,企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系,根据企业的人力资源规划,制定行之有效的招聘策略,采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性,因此,要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时,对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程,不间断地进行培训,更新人才知识,提高人才素质,促迸人才增值,以创造“AS”优势,积累企业“知本”实力,以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述,企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变,这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制,以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质,打造一个精英的人力资源部门。 参考文献: 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人,2006(5) 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发,2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究,2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策,2004 ;
据学术堂了解 3000字的人力资源专业毕业论文其实很好写。1、题目要符合人力资源管理专业要求。题目要明确、精炼,一般不超过20个字,适当的时候可根据需要加上附标题。论文题目通顺且相对完整,不能有歧义。选题不要太泛、过广,提倡“小题大做”,而不是“大题小做”。学生自选题目须经导师确认、审核后,才能确定为论文的正式题目。原则上学生一人一题,建议每个学生可以初步多选几个题目,然后和导师协商,确定最终题目。2、论文结构要完整,内容体系层次分明,逻辑性强。不管具体体系如何,基本上应按如下层次和逻辑关系展开:①提出问题(立题的背景,国内外研究现状、研究的理论与现实意义)→②分析问题(事物发展现状、存在的问题剖析)→③解决问题(解决问题的方法、措施、对策等)。3、观点明确,论述有理有据,语句通顺。分析问题多以事实说话,建议多采用数据、统计图表展示事实现状、存在的问题,展示分析的过程及分析结果。4、紧扣主题展开写作,无必要或无关紧要的东西不写。5、要严格按继续教育学院规定的规范写作论文。①内容齐全:如中英文摘要、关键词、目录、前言、正文、结论、参考文献、致谢等;②页面设置符合规范;③章节设计符合规范;④字体设置符合规范;⑤图表设计符合规范。
毕业论文答辩的目的 毕业论文答辩的目的,对于组织者——校方,和答辩者——毕业论文作者是不同的。校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文,即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力;进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度;审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。 第一,进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来,从学员所提交的论文中,已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因,有些问题没有充分展开细说,有的可能是限于全局结构不便展开,有的可能是受篇幅所限不能展开,有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的;有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节,有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的,从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。 第二,进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文,虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是,撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度,而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力,培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握,能融会贯通的运用;有的可能是一知半解,并没有转化为自己的知识;还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来,其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上,答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来,让作者当场作出回答,从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。 第三,审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文,要求学员在教师的指导下独立完成,但它不像考试、考查那样,在老师严格监视下完成,而是在一个较长的时期(一般为一个学期)内完成,难免会有少数不自觉的学生会投机取巧,采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学,学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐,很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关,可是在一个教师要指导多个学员的不同题目,不同范围论文的情况下对作假舞弊,很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成,鉴别论文真的能力就更强些,而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者,从而保证毕业论文的质量。 对于答辩者(毕业论文作者)来说,答辩的目的是通过,按时毕业,取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩,就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的,然后有针对性的作好准备,继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究,把论文中提到的基本树料搞准确,把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。 三、毕业论文成绩评分方式 各个院校要求不同,可以由指导教师成绩,检查评阅成绩,答辩小组成绩3部分综合而来. 1论文阶段须提交材料 各个院校要求不同,例如:任务书,开题报告,文献综述,论文,论文档案袋,论文中期检查表,汇报表,论文成绩册,指导教师工作手册等 2答辩委员会 1)答辩工作在学院领导下,由答辩委员会主持进行 2)答辩委员会主要由专业课教师组成,可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加,答辩委员会的责任是主持答辩工作,统一评分标准和要求,对有争议的成绩进行裁决,并综合指导教师,交叉评阅教师,答辩小组的成绩及评语,决定学生的最终成绩.最终成绩经主管院长审核后,由学院统一向学生公布 3)答辩委员会可下设若干答辩小组,答辩小组一般由3—5人(包括秘书1名)组成,组长应由具有副教授及以上职称的教师担任
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目前,经济高速发展,市场竞争日趋激烈,人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素, 人力资源管理 已成为 企业管理 工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业 毕业 论文题目的内容,欢迎阅读参考!
1、如何挖掘员工的潜能
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
5、人力资源管理的趋势与创新
6、我国人才测评工作存在的主要问题
7、人力资源管理要为企业增值服务
8、论职务晋升的激励作用与公正原则
9、企业绩效评估中存在的问题与对策
10、福利保障制度的产生与发展
11、企业人力资源管理弊端及对策略
12、浅析企业人力资源成本的控制
13、绩效考评在现代企业管理中的弊端
14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
17、从人才危机看国有企业人力资源管理
18、企业人力资源开发与管理分析
19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
20、家族式民营企业人力资源管理困境出路
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、 保险 业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
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23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24. 自助式福利体系的设计
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1. 我国风险投资人才的现状及对策研究2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究3. ***市(县或企业)人力资源管理模式及发展方向研究4. 中国劳动力流动及户籍问题研究5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究6. 人力资源与经济布局的相互制约分析7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析9. 现代企业人事测评技术及其应用研究10. 国有企业的管理人员培训问题研究11. 国有企业人力资本投资的研究12. 研发人员素质测评体系构建研究13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究14. 国有企业经营者年薪制的思考研究15. ***地区人口素质与人力资本投资研究16. 企业员工绩效考核制度研究17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究18. 沟通在绩效管理中的体现研究19. 绩效考评方法体系研究20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究21. 企业中高层管理人员的选拔研究22. 企业销售人员绩效考评体系研究23. 我国企业绩效评价体系研究24. 薪酬制度与员工激励问题研究25. 企业管理中的激励问题研究26. 企业员工的培训与开发研究27. 知识经济时代人力资源发展研究28. 我国国有企业人力资本投资研究29. 企业管理人员绩效考评研究30. 人才资源国际流动的问题研究31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究32. 招聘面试的方案设计与研究33. 国有企业绩效考评问题研究34. 人力资本道德素质的培养研究35. 企业管理人员绩效考核体系研究36. 企业绩效评价的方法与应用37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究39. 工作绩效评估中的信度问题研究40. 我国劳动力移动与灵活就业研究41. 知识型员工激励问题研究42. 信息不对称与绩效评价研究43. 职业生涯设计与开发问题研究44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究47. 创新型企业人力资源开发的思考研究48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究50. 岗位分析和人力资源测评研究51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究59. 激励机制与人力资源开发研究60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究61. 人力资源战略对区域经济的影响研究62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究64. 经济全球化与企业人力资源开发研究65. 跨国公司的人力资源管理创新研究66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究71. 企业销售人员流失的分析研究72. 民营企业员工流失与管理研究73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究74. 对失业者再就业激励机制的探索研究75. 提高知识型员工忠诚度的研究76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究80. 知识型员工的能力及其测度研究81. 关于知识型员工综合评价模型的研究82. 知识经济条件下知识员工的激励研究83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究84. 企业人力资本的形成与特征探析研究85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究88. 高科技企业的薪酬战略设计研究89. 现代企业薪酬管理研究90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究97. 员工离职意向的影响因素研究98. 高校培养创新人才的现状与对策建议99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究100. 高新技术企业人力资源管理战略研究101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例102. 医务人员工作满意度影响因素研究103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究105. 贫困地区的人口与人力资源研究106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究107. ***地区人口流动及城市化的现状研究108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究119. 员工能力在绩效改进中的作用研究120. 企业人力资源管理的调整策略探讨121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究122. 企业员工压力的现状及对策研究123. 企业的员工绩效考核方法研究124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究125. 供电企业绩效管理系统的构建研究126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究129. 国家公务员招录歧视现象研究130. 企业中创新型人才的培养研究131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究133. ***地区人力资本与地区协调发展研究134. 政府人力资源管理研究135. 对政府雇员制的思考研究136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究137. 创新型企业人力资源开发的思考研究138. 人力资源战略对区域经济的影响研究139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究142. 某某企业绩效管理问题研究143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究144. 企业绩效管理中的问题和对策研究145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨146. 团队绩效管理难点和对策研究147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究149. 企业研究开发人员的绩效管理研究150. 某企业绩效管理状况分析研究151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究152. **企业绩效管理系统设计研究153. 目标管理在企业的应用研究154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究155. 某某省(地、市)人力资源现状分析156. 某某企业岗位分析的实证研究157. 民营企业接班人培养模式研究158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究160. 企业人力资源管理外包策略分析161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究162. 高新技术企业员工管理研究163. 民营企业人力资源管理研究164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究165. 某某企业人力资源管理现状分析研究166. 某某企业团队管理研究167. 知识型员工激励手段研究168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究169. 企业劳动需求的多元化模式研究170. 企业人力资本价值的计量方法研究171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究172. 企业劳动需求的决策机制分析研究173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究176. 人力资源管理中的风险管理研究177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究178. 知识经济时代的人力资源开发研究179. 试论企业管理中的激励问题180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避181. 企业人力资本投资风险规避研究182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究183. 企业并购中的人力资源管理研究184. 中小企业人力资源管理问题研究185. 企业人力资源开发机制研究186. 网络招聘的现状、问题及对策研究187. 技能型薪酬体系设计研究188. 绩效薪酬体系设计研究189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究190. 对追讨农民工欠薪问题的研究191. ***地区农村人力资源开发途径研究192. 某某企业人力资源现状分析及规划193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究195. 企业人力资源的合理配置与使用研究196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析200. 对“民工潮”现象的思考研究你好 需要代写论文 百度一下591论文代写网
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题,欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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人力资源毕业论文范本
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容,欢迎大家阅读参考!
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新,从最初的薪资计算系统,经人事管理系统,到人力资源管理系统, 其外延和内涵不断扩大,它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能,逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司(简称“河南能源”)是一家国有特大型能源化工集团,目前拥有职工20余万人,分布在河南、新疆、上海等十几个省(自治区、直辖市)以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大,河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多,流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此,推动人力资源信息化建设,引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功,河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上,总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施,具体内容如下:
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变,更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作,多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课,组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习,并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容,对集团所有员工进行宣传和推广,统一思想,更新员工尤其是领导干部的管理理念,从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度,组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作,把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件,从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容,从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长,组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组,全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室,成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成,负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析(数据有效性检查)等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员,负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理,河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组,抽调专家骨干,划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组,负责不同的规范工作,分不同板块行业开展信息规范工作,构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》,涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息,为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》,对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》,涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容,对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表,提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度,河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表,采取了“简化”+“固化”的方法,按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类,将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表,内置固化在人力资源信息系统报表工具中,改变了以往一事一表的混乱局面,避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能,河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团,采用多渠道、分层次、有重点的培训方式,由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式,加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制,充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性,有效的提升了培训质量和培训效果,培养出一支既熟悉人力资源管理业务,又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向,“以用促建”,明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作,共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的,避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高,降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用,河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手,涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标,制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划,按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收,对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人,将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明,人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受,才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障,保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
随着社会的快速发展,企业管理也在不断的进步,企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业,对人才的需求量较大且是不断变化的,因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展,那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训,员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展,它的经营管理理念在不断发展,以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以,各个企业的人力资源管理也要大胆创新,不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看,还存在着许许多多的问题,所以,要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么,下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
(一)人力资源管理思想的落后
目前,火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式,即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进,但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观,没有以人为本的管理思想,也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中,并不在乎员工的权利,而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划,也没有对在厂职工安排培训,对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱,没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源,而是把重点全部放在了人力的管理上,从而企业没有办法进步。
(二)人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着,有复杂到简单,不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动,工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位,但是火电的工作内容并不多,工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的,使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计,从而提高提高火电厂员工的工作效率。
(三)火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围,对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚,从而影响了员工对工作岗位的认知,也影响到了火电厂对人才的需求。因此,火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。
(四)传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方,对员工的奖励办法比较偏激,并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度,不但大大提高员工的积极性,还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多,所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容,还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析,人力资源再设计原则起到至关重要的作用,所以,人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
(一)适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训,在培训中,发现员工的优点,为员工安排最为适合他们的工作岗位,为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中,员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题,那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位,来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示,也会更好的工作。
此外特别要注意,每个员工的工作能力会不断地提高和进步,再加上员工在岗期间的培训,员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化,而不是一成不变的。
(二)实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏,还反映了员工的政治细想水平的高低,注重实绩原则,能够看出员工政治水平的高低,也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今,品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则,培养越来越多的具有高思想高能力的员工,才能是火电厂得到更好的发展。
(三)激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作,那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励,这样就促进了员工的工作热情,同时也高质量的完成工作内容。但是,激励政策也要因人而异,每个人都有自己的特点,就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述,那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
(一)工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的,只有对火电厂的岗位认真研究分析,才能知道企业到底需要什么样的工作岗位,根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度,使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析,找到影响工作效率的主要因素,就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的,哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
(二)根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资,也就是薪酬。
(三)绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样,特别是员工的奖金多少的问题,绩效考核是最重要的依据。所以,为了员工得到合理的回报,绩效测评就要保证公平合理。
总之,以上三个方面是相辅相成,相互促进,缺一不可的。
四、结论
综上所述,火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性,人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面,而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述,即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系,相互促进。总之,想要提高人力资源管理的工作效率,就要对人力资源管理的再设计进行合理研究,这样才能使企业得到快速的发展。
去中国期刊网找几篇凑在一起就行了,本科生哪有那么严格的
新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才,谁就掌握了国际竞争的优势和主动!�一、人力资源对企业远景的影响人力资源战略是根据企业远景制定的,是企业经营战略的一部分,并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。 远景是要回答:企业将成为、想成为一个什么样的企业?经营战略则是实现远景的策略,人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么?采取什么样的理念来开展人力资源工作?如何制定人力资源规划? �例如,一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点,其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士,随着公司的成长和专业技术的完善,再由公司自己培养新加盟的大学毕业生,以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观,激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工,认同感是其中的关键因素。�二、人力资源系统如何与其他系统相结合组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设,经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观,再将其有系统地向组织渗透,并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范,更强调各系统间的配套衔接,这体现在两个方面:�1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化,其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程,我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估,整理、明确三者之间的关系,为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。 �2. 操作系统是连贯一体的,如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题,在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观,应聘人的发展期望是否是公司可以提供的,如果不相匹配,即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法,才能保证其有效性。 �三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理�根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理,包括确定支持企业长远发展的核心价值观,分析企业关键成功因素,明确核心业务流程,在此基础上,设计适合企业发展的个性化的组织结构,而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观,明确组织文化内涵和外延,作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。�由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统,还必须经过一个普适性的技术分析过程,我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析,包括职位对公司的价值(存在的目的),如何衡量(分解关键绩效指标),以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化,是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的,各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。�具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统(政策、制度、程序、方法等),是企业人力资源策略的具体实现途径和手段,它包括为强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统,以及向公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助,促进管理者有效运用功能系统,旨在形成全公司动态有效的人力资源机制。各操作系统建立在同一个平台上,所以彼此不是相互独立,而是紧密联系的。人力资源操作系统必须充分体现并融合战略、组织、文化的要求,而每家公司的战略、组织、文化独具特点,所以人力资源操作系统也应该是个性化、切合企业实际的。更多参考资料,已发送至你的百度消息希望对你有所帮助
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