1.人力资源管理外包的风险规避研究[人力资源]2.试论企业人力资源管理工作的自我营销[人力资源]3.“以人为本”的裁员策略研究[人力资源]4.我国中小企业人员流失问题及对策分析[人力资源]5.浅谈以人为本的企业文化－－以海尔集团为例[人力资源]6.现代五星级酒店员工培训现状分析[人力资源].............................网络上搜索不到的内容更多资料请访问:
企业并购中的人力资源整合问题初探论文关键词：企业并购 人力资源管理 以人为本 企业并购 人力资源 管理策略 论文摘要：企业的经营活动是对各种资源的组织和综合运用。各种资源中人力资源尤为重要，企业的生存和发展都离不开有效的人力资源管理。正确的人力资源管理是企业成功的关键所在。本文主要对企业并购前、中、后的人力资源管理容易出现的问题及解决方法进行研究。 一、并购前的人力资源管理 并购是兼并和收购的简称。据统计，美国20世纪8O年代初上市的企业中已有40％兼并了其他企业或被其他企业收购。近年来的企业并购一般都基于长期的发展战略目标。荣事达集团通过成功的并购达到扩大市场份额、降低生产成本、增强竞争力的长期发展战略目标。财务、研发、市场推广销售渠道等等的客观因素固然重要，但很多案例表明人力资源管理决定着企业并购的成败。 人力资源是指一定范围内的人总体所具有的劳动总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。“人力”作为一种资源，与森林、矿山等自然资源相比，其关键差异在于，人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者，即一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。人力资源管理则是利用人力资源实现组织的目的。因此所有层次管理者的管理活动以及公司所有的经营活动都会涉及到人力资源管理。企业的经营活动说到底是资源的争夺、组织及利用。在众多的资源中，人作为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的生存、发展都离不开优秀的人力资源管理。 在并购中，被并购公司由于客观上处于被动地位，作为公司的员工自然而然地认为自己已被以前的雇主抛弃，而在新的雇主中又不可能获得与其原有雇员一样、公平、公正的待遇。这种心理压力，造成了在并购期间员工的许多不合作表现。如何使被并购企业的员工积极配合并购活动是并购期间人力资源管理的首要任务。 一般在得知企业将被并购后员工就会军心涣散，团队已经名存实亡了，职能部门也只是一个空架子。此时的组织已经不是真正意义上的组织了，被并购公司的组织结构在并购初期就松散了。这就是说在并购初期被并购企业各部门、各系统的员工已经处于在其位不谋其政的状态。 如何解决这一危机?近年来大部分并购企业的选择是成立以人力资源管理为核心的并购管理小组。通过管理小组的工作最大限度地解决上文提到的危机，营造和谐的并购气氛，引导员工积极参与并购工作，从而顺利进行并购。管理小组由并购双方人力资源管理人员组成。管理小组的任务是采取各类措施确保员工在整个并购期间的心理稳定，一如既往地工作。当然，根据企业的实际情况也可从顾问公司聘请顾问，其中顾问公司的作用是为管理小组提供以往并购的实际经验并站在客观中立的角度平衡双方为各自利益而可能产生的不合适行为。管理小组拥有计划执行整个并购时期所有人力资源管理活动的权利。 并购初期，管理小组还不能与员工进行良好的沟通，因为来自不同方面的小组成员还没有对此次并购情况有全面的了解，因此无法以统一的方式回答员工可能提出的问题，如：为什么要并购?为什么我们被并购?并购后公司、个人的前途如何?等等。要形成统一的认识就要对双方公司有深刻了解，对双方的财务、人事、产品、销售、市场推广及经销网络等要有全面的认识。为此，管理小组邀请双方各部门负责人对小组主要成员就各自公司的相关内容进行培训，同时进行比较。 近几年来劳动问题纠纷不断，因此企业并购前人力资源部门必须慎重调查被并购企业与并购企业劳动契约、劳动条件的法律问题。例如：被并购企业的劳动契约详细内容如何?并购企业是否有义务继续接受被并购企业员工以及福利薪资计划?资遣费的计算与承担者?被并购企业是否有劳资冲突?原因与影响如何?如何处理善后? 管理小组首先应做的是对被并购方的人力资源方面的价值进行评估。评估的内容有：被并购企业员工的薪资水平；被并购企业员工的福利，包括医疗，保险、津贴等；被并购企业的绩效考核办法；被并购企业的劳资关系，包括工会组织、劳资纠纷、团体协约等；被并购企业员工退休金、离职金的运作和详细情况。 另外一项非常重要的评估内容是对被并购企业的文化类型进行评估。企业文化是一个企业区别于其他企业的关键特征，它的消除和改变是非常困难的。被并购企业与并购企业的文化类型差异程度将直接影响企业并购进度和难度，也将直接影响并购后的企业经营绩效。 二、并购中的人力资源管理 员工在企业并购的过程中往往会有与平时不同的“异常表现”，主要表现为：紧张、不安、焦虑、自我保护、信任度下降等负面的心理状态以及由此引发的行为变化。这些负面影响又会导致新公司的生产率下降、员工士气低落’人才流失率上升等不良后果，因而是一个十分重要并亟待解决的问题。 针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。 企业并购展开后，并购企业应当与被并购企业进行及时的沟通。沟通是并购企业人力资源管理不可缺少的环节，及时、有效的沟通是并购得以顺利进行的保障，特别是要与核心员工进行深入的沟通。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果。当员工理解了并购的起因、目的和效应，了解了最新情况，并找准自己在未来公司的位置后就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的排外心理和不满情绪。： 传统的企业并购往往更加注重物质激励，一般不注重精神激励，忽视员工的感情需求，使员工无法真正关心企业的利益和发展前途，而更注重自身的利益和发展前途，所以正常出现企业并购后新企业的活力如昙花一现，企业很快又陷入新的困境。物质激励满足员工基本物质需求，精神激励则调动员工的积极性。员工除经济利益之外，在新的环境中工作还需要考虑工作的环境、工作的氛围，如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司所展示的发展前景等因素。因此，并购企业可提出更高的业绩标准；对员工的创造性给予奖励，并采用成果分享、利润分成、员工持股等方式，多方面激励员工的工作积极性，充分激发和调动员工的潜力。 文化的冲突是企业并购后人力资源整合的一个关键问题。并购双方的文化冲突可能是企业文化的差异，也可能是民族文化的差异。对于跨国的并购，人们在考察企业间相互关系时不仅要注重企业文化的差异，更要把重点放在民族文化的差异上。有研究表明，民族文化对员工的影响要大于企业文化的影响。员工能否适应新的文化和管理模式是企业并购中的关键因素。企业文化作为一种先进的管理理论和手段，其核心是把企业经营目标、发展战略和决策意图升华为企业价值观和经营理念，再经过思想教育、物质激励和规章制度约束与激励的传导：转变为员工的实际行动。这一转化是企业文化在经营管理中发挥作用的关键环节，但这一转化不可能自发形成，’需要结合员工的培训，加强沟通，加强文化的融合才能得到实现。 现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。国外研究表明，并购后很快离开的绝大部分是有技术、有管理能力和经验的专门人才。他们是企业宝贵的人力资源，是最具有战略性的资产，是企业现在和未来成功的关键。企业要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间和精力，而且即使找到了替代者也难以完全弥补他们离职所带来的损失。例如，掌握企业核心技术的技术人才，他们离去不仅对企业的技术发展带来了巨大的损失，还可能增强竞争对手的实力；拥有大量客户的营销人才的离去，可能将其建立的客户网络也带走，这会给企业的营销造成很大的损失。因此，应采取适当的措施稳定和留住那些对企业未来发展至关重要的人才资源。 企业可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作条件，增加工资和津贴，升职、信任，给高级管理人员股权或股票期权，新增奖金、福利、红利等：以激发人才产生对未来前途的安全感，对并购后企业的认同感和归属感，对自身岗位要求的责任感和使命感。 针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。 企业并购展开后，并购企业应当与被并购企业进行及时的沟通。沟通是并购企业人力资源管理不可缺少的环节，及时、有效的沟通是并购得以顺利进行的保障，特别是要与核心员工进行深入的沟通。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果。当员工理解了并购的起因、目的和效应，了解了最新情况，并找准自己在未来公司的位置后就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的排外心理和不满情绪。： 传统的企业并购往往更加注重物质激励，一般不注重精神激励，忽视员工的感情需求，使员工无法真正关心企业的利益和发展前途，而更注重自身的利益和发展前途，所以正常出现企业并购后新企业的活力如昙花一现，企业很快又陷入新的困境。物质激励满足员工基本物质需求，精神激励则调动员工的积极性。员工除经济利益之外，在新的环境中工作还需要考虑工作的环境、工作的氛围，如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司所展示的发展前景等因素。因此，并购企业可提出更高的业绩标准；对员工的创造性给予奖励，并采用成果分享、利润分成、员工持股等方式，多方面激励员工的工作积极性，充分激发和调动员工的潜力。 文化的冲突是企业并购后人力资源整合的一个关键问题。并购双方的文化冲突可能是企业文化的差异，也可能是民族文化的差异。对于跨国的并购，人们在考察企业间相互关系时不仅要注重企业文化的差异，更要把重点放在民族文化的差异上。有研究表明，民族文化对员工的影响要大于企业文化的影响。员工能否适应新的文化和管理模式是企业并购中的关键因素。企业文化作为一种先进的管理理论和手段，其核心是把企业经营目标、发展战略和决策意图升华为企业价值观和经营理念，再经过思想教育、物质激励和规章制度约束与激励的传导：转变为员工的实际行动。这一转化是企业文化在经营管理中发挥作用的关键环节，但这一转化不可能自发形成，’需要结合员工的培训，加强沟通，加强文化的融合才能得到实现。 三、并购中人力资源整合的原则 在人力资源整合过程中应遵循以下原则： （一)平稳过渡原则 人力资源整合是各类因素整合中风险最大的整合。应是先确定并购所要达到的目标和效应，再全面规划，扎实推进，以求平稳过渡。在实施各种整合方案的同时，充分进行并购双方管理者与管理者、管理者与员工的有效沟通，以尽可能减少震动和平稳过渡为标准。 (二)积极性优先原则 企业的发展依靠人的智慧，人的积极性是各类要素中对企业发展最关键的要素，只有在整合过程中充分调动和发挥人的积极性，才能尽快实现整合的目的。因此，任何方式的整合都应服从并服务于调动人的积极性的目的。强调积极性优先的原则，就是不应拘泥于某种固定形式，不应限制在某一章法中，而应机动灵活，综合使用各种方法来调动人的积极性。 (三)保护人才原则 在已有的并购实践中，并购的过程同时也是人才大量流失的过程，这可以说是人力资源整合最大的失败。只有留住了人才，才能谈得上正确使用人才。当然，保护人才并不是说任何人才都要保护，而是要选择那些未来企业发展需要的人才加以保护。企业并购中应当保护的人才，应以人才白群体优势最优、不同人才的知识结构互补及人才合力的形成为标准。 (四)降低成本原则 人力成本是企业生产经营成本的重要组成部分。人力组合不同，企业所应支付的人力成本就不同，因此，最简单的法则就是降低成本。这里所说的降低成本，不以降砥员工的报酬为特征，而以降低最优群体所形成的成本为标准。如用很高的报酬来留住少量拔尖人才，拔尖人才统领指挥低报酬的员工会比大多数人拿到较高报酬所花费的人力总成本低得多。 (五)多种方式综合运用原则 实践中绝不会只采取一种方式就能完成人力资源的整合，也没有任何一种方式适合于所有并购企业的人力资源整合，而应具体问题具体分析。因此，在人力资源整合过程中，必须充分考虑并购的类型、环境、条件、对象、时间等多种因素，确定多种方式，并将这些方式加以科学组合、巧妙运用。 四、人力资源管理整合策略 企业之间的并购行为最大的目的就是在于创造1+1>2的价值，为企业发展搭建更大的平台。惟有事先做好完善的规划，谨慎地执行购并程序，合并后用心去整合两个不同的企业文化，重视沟通的重要性并提供激励来留住优秀人才，化阻力为助力，才有可能真正地享受到并购所带来的效益。 (一)企业文化整合 只有在充分沟通并了解目标企业的人员、文化状况后，并购企业可制定原有人员的调整政策，移植培养l诈购企业成功的企业文化和经营模式，以提高两企业的战略协调作用。这样既能避免对目标企业员工的冲突，叉能实现企业运营效率和并购的构想。 一个有效的并购整合方案必定在实施过程中，注重企业文化因素，进行必要的企业文化调查并设计出合理的整合计划。企业文化融合能够保持并购企业的整体性和凝聚力，宏观调控并购整合行为。另外，在良好的企业文化氛围内，员工将会产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，有助于创造新价值。1995年海尔电冰箱公司并购红星电器公司(后更名为海尔洗衣机有限总公司)划归之初，海尔集团总裁张瑞敏便确定了注入海尔的企业文化的思路，以此来统一企业思想，重铸企业灵魂，以无形资产去盘活有形资产。通过贯彻和实施“企业文化先行”的战略，讲解他“80／20管理原则”，灌输“人和责任”的理念，唤起了红星广大中层干部的进取心，鼓起了他们奋发向上争一流的风帆。虽然这种形式的融合存在了一定的风险，但是在某些特定的情况下，它会使文化融合显得更有成效。 (二)人力资源激励策略 并购活动中人力资源整合策略的关键在于要采取实质性的激励措施，才能够让核心人才愿意留下，让企业新老职工士气高昂，充分发挥员工的潜能。除了上文提到的企业文化激励，并购企业还用从以下三点来激励员工： 1．薪资福利激励。薪资福利激是最基础的激励措施。具有竞争性的薪水只是留住员工的一个前提，现在越来越多的人看中的不仅仅是丰厚的薪水和经济效应，他们会通过了解公司的福利状况来衡量该企业对员工的重视程度。 2．晋升激励。当员工将工作视为有意义的人生体验，追求职业生涯上的发展时，晋升对员工有很大的激励作用。彼德·德鲁克指出，在兼并的第一年内，极为重要的是要让两个企业管理队伍的大批人都受到跨越界限的重大晋升，使得两个企业的管理者都相信兼并为他们提供了个人机会。这一原则不只是运用到接近高层管理人员身上，也要运用到较年轻的管理人员和专业人员身上，企业的发展创新主要依赖他们的努力和献身。 3．股权激励。这是一种实现精神理念到现实操作转变的价值实体。如今，越来越多的企业通过股权留住人才，将企业的利益与员工本身的利益相结合，让他们感到自己是企业的主人，借以吸引和稳定人才队伍，保持企业的竞争力和生命力。 (三)人力资源培训策略 当企业进行变革时，以其在不断变化的环境中保持其竞争优势之时，培训更是成为破旧立新的孵化器。培养人才是为了更好地使用人才。一个不重视对员工进行继续教育的企业和组织，绝不可能在越来越激烈的市场经济竞争大潮中立于不败之地。相反，一个成功的企业、部门、组织，必定有一套科学而有效的人才培养理念和规范。 五、并购后的人力资源管理 企业在并购后，裁员往往是不可避免的。要正确处理员工的遣散问题，激励留用人员士气。冗员要尽量采用培训、转岗等等方式予以安排，在这些替代方法不能解决问题的情况下才考虑裁员问题。裁员的过程中要注意充分的沟通，要做到公平透明，要为被裁减者重新就业提供帮助并有所补偿。这会对留下来的员工产生积极的影响。 现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。国外研究表明，并购后很快离开的绝大部分是有技术、有管理能力和经验的专门人才。他们是企业宝贵的人力资源，是最具有战略性的资产，是企业现在和未来成功的关键。企业要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间和精力，而且即使找到了替代者也难以完全弥补他们离职所带来的损失。例如，掌握企业核心技术的技术人才，他们离去不仅对企业的技术发展带来了巨大的损失，还可能增强竞争对手的实力；拥有大量客户的营销人才的离去，可能将其建立的客户网络也带走，这会给企业的营销造成很大的损失。因此，应采取适当的措施稳定和留住那些对企业未来发展至关重要的人才资源。 企业可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作条件，增加工资和津贴，升职、信任，给高级管理人员股权或股票期权，新增奖金、福利、红利等：以激发人才产生对未来前途的安全感，对并购后企业的认同感和归属感，对自身岗位要求的责任感和使命感。 四小结 在企业并购过程中，人力资源管理是一切管理活动的核．。企业人力资源管理应尽量做到“以人为本”。企业的员工是企业最宝贵的资源，是影响并购过程的主观因素。在并购过程中，对被并购企业的人力资源管理活动是重中之重
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1、绪论
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为什么选这个题目，希望通过这个题目得出什么结论或解决什么具体问题。
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2、论文相关理论部分
研究对象的概述
对论文涉及相关领域的基础理论进行总结性概括，对原理可以画图，这样更生动一点。
研究对象的现状和未来趋势
从国内外文献里了解行业现状和未来发展趋势。
第二章小结
3、研究方法
研究思路
选一种方法更适合该课题研究。
研究步骤
跟里的类似，把论文研究拆分成具体步骤，做一个流程图会更清晰一点。
第三章小结
4、研究结果与对策（文章核心部分）
研究结果
基于该课题的现有数据，得出相对准确的结论，尽量能自圆其说的让结论跟理论对应，逻辑上要保持一致。
结果讨论
讨论的重点是本研究是否解决了一开始提出的问题，反思一下研究价值上是否存在不足。
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小结
5、结论与展望
在结论这里，需要结合前文的背景和论文里的观点做总结，从研究结果里我们看到了哪些还待解决的问题，得到哪些有价值的观点，本文解决了哪些现实问题，实现了具体什么意义。
展望就是在现有的东西上做一下拓展，找一下当前不足的地方，留作以后改进的空间。如果想高大上一点，甚至可以分条来写。
6、参考文献（建议选年代近的，高大上的文章或专著）
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1.统一使用A4纸，单面打印；2.封面：封面栏目要求打印；3.字体全部用宋体；主标题行要求用小二号字加黑，次标题用三号字加黑，再次标题用小三号字加黑，以此类推。正文内容要求用小四号字；行距为单倍；页边距左为3㎝、右为2㎝、上为㎝、下为㎝；4.用阿拉伯数字连续编排页码，页码放在右下角，由正文首页开始编排，封面封底不编入页码；5.题目：简要、明确，一般不超过20字；6.中英文摘要和关键词：中文摘要一般不超过300字；关键词为3～8个，另起一行，排在摘要下方，词与词之间以“；”分隔；英文摘要和英文关键词要求与中文摘要和中文关键词一致；摘要和关键字用小四号字；7.目录：由论文的章节以及附录、参考文献等的序号、题名和页码组成（课程论文不列入）；8．结构层次序数的表示方法：第一层为“1”，第二层为“”，第三层为“”，第四层为“”，正文中序号用“①”表示，不分段；9.附表与插图：附表要有表号、表题；插图要有图号、图题；所有的图表都应具有“自明性”，即不阅读正文，就可理解图表的意思；10.致谢：在正文后对单位和个人等表示感谢的文字（课程论文不列入）；11.附录：是正文主体的补充项目，并不是必需的。下列内容可以作为附录：（课程论文不列入）（1）为了整篇材料的完整，插入正文又有损于编排条理性和逻辑性的材料；（2）由于篇幅过大，或取材于复制件不便编入正文的材料；（3）对一般读者并非必须阅读，但对本专业人员有参考价值的资料；12．参考文献：（1）参考文献的标注方法：采用顺序编码制，即按照文章正文部分（包括图、表及其说明）引用的先后顺序连续编码；标注的符号为“[ ]”，作为上标，在标点符号前使用；（2）参考文献的写作格式为：①参考文献是连续出版物时，其格式为：[序号] 作者．题名．刊名，出版年份，卷号（期号）：引文所在的起止页码②参考文献是专著时，其格式为：[序号] 作者．书名．版本（第1版不标注）．出版地：出版者，出版年．引文所在的起止页码③参考文献是论文集时，其格式为：[序号] 作者．题名．见（英文用In）：主编．论文集名．出版地：出版者，出版年．引文所在起止页码④参考文献是学位论文时，其格式为：[序号] 作者．题名：〔博士、硕士或学士学位论文〕．保存地点：保存单位，年份⑤参考文献是专利时，其格式为：[序号]专利申请者．题名．专利国别，专利文献种类，专利号．出版日期（3）参考文献著录中需要注意：个人作者（包括译者、编者）著录时一律姓在前，名在后，由于各国（或民族）的姓名写法不同，著录时应特别注意，名可缩写为首字母（大写），但不加编写点（•）。另外，作者（主要责任者）不多于3人时要全部写出，并用“，”号相隔；3人以上只列出前3人，后加“等”或相应的文字如“et al”。“等”或“et al”前加“，”号。装订格式1.课程论文一律左边装订成册；2.装订顺序为：封面、题目、论文摘要与关键词、正文、参考文献。
很多人认为金融危机离我们很遥远,其实不然,金融危机也对我们的生活产生了许多实实在在的影响: 一、更多企业会倒闭。特别是一些外贸企业，受国外金融危机影响，出口亏损，当企业资不抵债的时候，就会倒闭，而企业倒闭自然会殃及百姓。 二、企业再掀裁员潮。企业生意难做，就会想办法压缩成本，减少生产，就会在裁减员工上打主意，而一个家庭如果有一位成员被裁员，就会影响到家庭生活。 三、工作越来越难找。企业都在倒闭，在裁员，哪里还会想到增加新员工啊？所以大学毕业生找工作会更难，不行的话就到农村去种地吧！ 四、工资别想再提高。在全球金融危机中，加薪会逐渐变成很难的事情，你的工资收入可能会降低，奖金会越来越少甚至想都别想了。所以你如果是靠工资的消费人群那就要注意减少开支了。 五、百业萧条钱是宝。包括投资，消费，贸易都会变冷。人们会越来越重视现金。现金会越来越珍贵，钱会越来越觉得是钱了。 六、商品价格会下降。随着需求减少，各类商品价格会下降，想买房子的别急，有人估计国内的房子价格会在未来一到三年左右的时间会跌去50%。 七、捂紧钱袋别“烧包”。即使你是有钱人，即使你是大款，也别再“烧包”了，别再“斗富”了，别再“潇洒”了，还是把好日子当作苦日子过得好！ 八、“量入为出”为上招。一个“美国老太”和一个“中国老太”的故事几乎是尽人皆知。媒体的渲染和引导，让不少中国百姓尤其是年轻一代，十分羡慕美国人“潇洒一挥”的消费模式，贷款消费、提前消费的观念几乎深入人心，“卡奴”、“房奴”、“车奴”大量涌现。现在是这些“奴隶”们反省的时候了！ 九、股市别想轻松解套。股市大量缩水，曾经想到股市上淘金的希望破灭了，连机构都叫苦不迭，咱们这些散户还有什么盼头？只当是把这些投入到股市上的钱支持国家建设了吧！ 十、穷人日子最难熬。中国尚有许多的穷人，在这场金融危机到来的时候，本来捉襟见肘的日子就更难熬了，好在大家过去都有过苦日子的经历，好在现在的政府会关心弱势群体，因此挺一挺也就过去了。 估计什么东西都会降价的。
很多人认为金融危机离我们很遥远,其实不然,金融危机也对我们的生活产生了许多实实在在的影响: 一、更多企业会倒闭。特别是一些外贸企业，受国外金融危机影响，出口亏损，当企业资不抵债的时候，就会倒闭，而企业倒闭自然会殃及百姓。 二、企业再掀裁员潮。企业生意难做，就会想办法压缩成本，减少生产，就会在裁减员工上打主意，而一个家庭如果有一位成员被裁员，就会影响到家庭生活。 三、工作越来越难找。企业都在倒闭，在裁员，哪里还会想到增加新员工啊？所以大学毕业生找工作会更难，不行的话就到农村去种地吧！ 四、工资别想再提高。在全球金融危机中，加薪会逐渐变成很难的事情，你的工资收入可能会降低，奖金会越来越少甚至想都别想了。所以你如果是靠工资的消费人群那就要注意减少开支了。 五、百业萧条钱是宝。包括投资，消费，贸易都会变冷。人们会越来越重视现金。现金会越来越珍贵，钱会越来越觉得是钱了。 六、商品价格会下降。随着需求减少，各类商品价格会下降，想买房子的别急，有人估计国内的房子价格会在未来一到三年左右的时间会跌去50%。 七、捂紧钱袋别“烧包”。即使你是有钱人，即使你是大款，也别再“烧包”了，别再“斗富”了，别再“潇洒”了，还是把好日子当作苦日子过得好！ 八、“量入为出”为上招。一个“美国老太”和一个“中国老太”的故事几乎是尽人皆知。媒体的渲染和引导，让不少中国百姓尤其是年轻一代，十分羡慕美国人“潇洒一挥”的消费模式，贷款消费、提前消费的观念几乎深入人心，“卡奴”、“房奴”、“车奴”大量涌现。现在是这些“奴隶”们反省的时候了！ 九、股市别想轻松解套。股市大量缩水，曾经想到股市上淘金的希望破灭了，连机构都叫苦不迭，咱们这些散户还有什么盼头？只当是把这些投入到股市上的钱支持国家建设了吧！ 十、穷人日子最难熬。中国尚有许多的穷人，在这场金融危机到来的时候，本来捉襟见肘的日子就更难熬了，好在大家过去都有过苦日子的经历，好在现在的政府会关心弱势群体，因此挺一挺也就过去了。 估计什么东西都会降价的。美国华尔街金融危机意味着国际上一场大规模的金融调整将不可避免。那么华尔街危机对中国经济的影响如何？记者采访了中国人民大学财金学院副院长、金融与证券研究所副所长赵锡军教授。 危机传导是个动态过程 问：华尔街金融动荡波及全球，会否将大幅增加中国经济增长所面临的风险？ 赵锡军：如果单个公司发生危机，对中国构成的直接影响还是有限的。尽管我国金融机构、一些企业持有这些美国金融机构的债券或资产，但是规模不是很大。这些金融机构在中国还有合资机构和投资项目，其困境可能对中国业务有一些影响。但是总的来说，影响是可以控制的。 当次贷危机将这些金融机构的困境串在一起，就可能对全球金融市场以及跟美国经济联系比较密切的国家带来负面影响。而我国跟美国的贸易、投资往来非常密切，危机肯定会通过各种各样的渠道传导到中国来。影响究竟有多大，目前还不好说，因为它是个动态的过程。 问：华尔街危机对中国经济传导渠道有哪些？ 赵锡军：首先是实体经济之间的传导。金融动荡会影响美国投资、消费、就业、居民收入，例如雷曼破产，大概有2万员工失业，因次贷危机失业的人更多。由于其消费和投资下降，从中国进口就会减少。 美元贬值幅度加大，以美元计价的产品就会涨价。我们很多进口产品都是用美元计价的，进口成本就上升了很多，从而影响我国企业的生产成本，出厂产品也就肯定会涨价。 其次是金融市场的传导。我国外汇储备、金融机构、企业在美国的投资主要投向债券。美国这些金融机构一旦破产，其债券及其他投资品的价值就急速下滑，市场风险极大。 同时，许多美国金融机构在中国有投资的公司和项目。很多美国银行在中国有法人银行、合资银行、参股金融机构等。在华尔街的母公司出了问题，肯定会影响到在中国的投资、合作项目。如果这些公司大量出售在中国的资产，大量资金从中国汇出去的话，短期内给我国外汇市场冲击也较大。 另外，投资者的心理受到影响。尽管我国对外资直接进入金融市场有管制，但是心理传导是割不断的。 第三是通过影响企业业绩来传导。次贷危机中，我国出口公司、为出口提供服务的公司业绩都会受到影响，从而间接地影响到地方的财政收入、就业，比如浙江、广东的GDP回落速度比较快。 充分估计危机严重性 问：华尔街的危机状况,恰恰论证了国内学界普遍的观点：次贷危机“深不可测,尚未见底”。那么，我们应该怎么应对？ 赵锡军：要摸清楚危机传导的渠道，对其严重性有充分估计，采取有针对性的措施。 首先是出口方面，要做到未雨绸缪，开拓新的出口市场，出口一些高附加值、受金融波动影响少的产品。特别是要避免恶性出口竞争，我们急迫需要从数量竞争转型到品牌竞争。在出口结算货币选择方面，需要避免汇率风险。 其次，从金融投资来讲，我们要加强风险管理，加强规避风险手段、工具的使用。我国金融机构越来越多地在美国投资，投资规模也越来越大。以前投资，选择的都是保守的金融产品，但是现在情况不一样，即便购买美国国债，到期后虽然能够获得本金和利息，但一旦美元贬值，投资也会发生缩水。现在风险已经发生新的变化，原来信用风险是主要风险，现在金融创新越来越多，要考虑的风险类型越来越多，越来越复杂。 最后，加强国内投资者的能力建设、心理引导，避免受到外部环境影响，能够理智判断自己的市场。 货币政策要寻找平衡点 问：有人说，两率下调就是应对华尔街危机的措施之一，这次调整将成为我国货币政策的拐点。您是否赞同？ 赵锡军：要说两率下调就是应对华尔街危机的措施，这仅仅是时间上的巧合。两率下调主要是针对国内问题，但国内问题是由国外变化引起的。我认为两率下调是结构性下调，不代表政策的根本转向。短期贷款利率下调多一些，是针对中小企业的资金周转困难。存款准备金率下调，主要针对中小银行。中小银行吸收不了像大银行那么多的储蓄，资金紧张，就不得不高代价从大银行拆借资金，否则它经营就会出现困难。 货币政策的制定和实施要寻找平衡点，而不是去迁就旧的发展模式。政府应该在产业政策，财政税收、商贸服务政策等方面帮助企业完成从粗放式经营向具有创新能力的企业转变。而不是因为企业困难就降低要求，走回头路。货币政策要推动企业积极求变，而不是维持现状。(记者 姜赟)
美国次级债危机对我国房地产市场的警示2007年8月10日伴随美国股市的再度下跌，年初已经显露的美国次级债问题进一步急剧恶化。由于美国房地产市场价格持续下降，次级债市场爆发恐慌乃至危机征兆，连带金融市场价格也呈现出全面调整的局势。美国股市带动全球股市下跌，石油、黄金价格微幅随从向下，美元汇率稳定上升。错综复杂的价格变化导致美国次级债恐慌心理扩大，全球经济金融面临调整。美国房地产次级债问题被夸大，实际影响低于网络泡沫冲击美国次级抵押贷款引发的危机，导致全球股市市值蒸发数量扩大，但美国次级抵押贷款所引发的危机或许还远不止如此。国际投资大师罗杰斯指出，即使全球股市近期反弹，但前方将有更多的跌幅在等着市场。罗杰斯表示，将一直且依旧做空美国投资银行股，以及建筑类股。华尔街特立独行的投资银行新秀贝尔斯登首席财务官莫利纳罗也认为，目前美国贷款市场的混乱是他入行22年来最严重的。如果美国股市继续下跌，这些推出来的资金将会流向哪里?答案是流向其他能够带来更多回报的领域。如果以投资品类来说，这个地方可能是商品；而如果从地域上说，这个地方的首选无疑是中国。所以，可以预见，如果美国股市持续下挫，我国控制热钱的压力将会进一步加大，而资产的泡沫则将进一步被扩大。但是其实美国经济并没有发生本质改变，改变或衰退的可能也较小。此次房地产问题引起的次级债问题的恶化影响远低于2000年的美国网络泡沫：一方面是两者性质不同——传统经济产业与新经济产业在泡沫作用与影响上有截然不同的表现与冲击，传统经济危害速度和伤害力度要小于新经济、高科技，而目前的房地产风险在可控之中，并非无法可治；另一方面是两者表现层面不同—— 目前美国的房地产问题是一个局部因素，而当年的美国网络泡沫是一个整体效应，而两者之间对美国股市的影响力或份额主导也有明显差别，单一股指作用(纳斯达克指数)与成份股参与(房地产类别)有着本质区别。因此，可以说美国经济的敏感在于政策的“炒作”，在于政策需求调节的“诱导”。美国经济如此大块头的经济体问题恶化，需要时间和条件，而非简单恶化言论所为，这些炒作目前对于美国经济是利多弊少。当前金融市场估计美国次级债所引发的损失可能会高达3000亿到6000亿美元，间接影响则可能蔓延到整个房地产业，导致全美房价重估。如美国最大商业抵押贷款机构全国金融公司表示，截至今年6月3O日，该公司可获得的流动性资金来源达到1 865亿美元，在全部流动性资金来源中，包括商业票据等在内的“高可靠性”短期融资总额达462亿美元。随着美国次级抵押贷款市场问题逐向整个抵押贷款市场蔓延，全国金融公司股价2007年年初以来已下跌了37％ ，但银行类股票价值依然上升12．7％。摩根±丹利首席经济学家罗奇指出，高风险抵押贷款就像当年的互联网资产泡沫已比当年大了许多，它将是刺破泡沫的针。但美联储主席伯南克不赞则同这种观点，7月中旬在美国参议院银行委员会举行的年中经济评估听证会上伯南克表示，次级抵押贷款市场造成的损失估计在500亿到1000亿美元之间，目前美国次级按揭问题是局部现象，美国的失业率很低，低于5％ ，通胀保持在2％，新的就业机会不少，只要收入不下降，个人收入是在上升的，对大多数按揭贷款的人来说还是可以偿还债务的，不会引起太大的问题。全球经济失衡以及金融交错最直接的结果已经不会再重复过去金融危机的模式，即以货币和资产价格起落形成的体系与机制的失控或失效。当今经济全球化与新经济的模式下，将会产生信用失控而摧垮市场信心，导致价格暴跌。如美国经济在前提不变以及美国企业盈利不变的条件下，美国股市却连续3次大幅度下挫。一方面是暴跌的时间段愈加频繁；另一方面暴跌的周期缩短。虽然对美国经济并没有形成实质的冲击，但对美国经济的信心却在下降，即悲观论点占据主导，这其中有美国政府政策的人为因素，而实质是在信心心理上形成舆论与导向，并通过市场调节经济问题与矛盾。作为美国成熟经济与主导经济模式，其这样做的结果是利好自身，而干扰或破坏别国的政策与策略把握，扰乱思路与判断，以信心心理失衡达到信用信誉的失控。次级债蕴涵新型金融危机的风险美国次级债爆发时机与本意是美国借助市场调节的战略筹划与技术设定，主旨在于调节股市和经济，解决自身问题需要意愿突出。因此，全球次级债风波的扩大是美国的初衷所没有预料到的。而市场技术与价格周期因素，使投资与投机也顺势随从和顺应美国需求，加大了自身技术性修正，包括股市、汇市、金市、油等价格在内全面性调整的扩大。因此，国际金融市场呈现除美元汇率之外的普遍下跌趋势。事与愿违，全球流动性过剩中的恐慌以及对冲借势清仓、补仓是美国始料不及的，因而国际金融市场与货币政策之间出现对应风险炒作与化解风险对策并存的局面，美国主导问题扩大，并有所失控。然而，由于美国金融规模及其经济稳固性依然，这恰恰有利于美国，随之美国继续借势调整。因为美国的操作经验、机制优势、经济基础和金融力量可以控制与驾驭这种局面。美国次级债设计的时机是适宜美国金融战略和经济调整需求的，是在消化与化解市场资产泡沫和经济压力，对金融监管起到促进和规范的警示，更促使已经十分健全和规范的体制更加严谨和高效。这对美国经济金融是机遇，而对外则是制造和扩大了风险。连接我国股市上涨与银行业绩上升的当前状况，美国以次级债风波引出银行信贷信用风险恶化，试图制造心理因素导致价格下跌的意图不可排除。在我国周边股市纷纷大跌的同时，我国股市却逆势创出新高，主要原因在于我国对稳健的经济增长和进口需求，使国际投资人依然看好我国股市，但这是美国人不愿看到的，甚至对美国投资信心和投资流量也有所影响。包括我国人民币焦点在内的许多金融谈判或应对都超出我国实际基础和规模，具有人为炒作与操纵性，需要引起关注与警惕。对我国炒房现象的深刻警示近日有关报道披露， 目前我国有1：3000亿元人民币热钱弃股炒房，其中广州、上海、深圳是这些热钱的主要流向。而热钱炒作房地产的操作模式就是以按揭方式购房，以个人名义用不同的身份证大批买进多套房屋。而从我国股票市场价格上涨以及人民币升值中可以看出房地产价格高涨的连带与刺激。我国房地产价格不断高涨蕴藏较大的价值泡沫可能。一方面与我国自身经济周期和金融结构以及国民收入紧密关联i另一方面较大的投机炒作隐患，尤其是国际投机对冲力量的作用是不可低估的。因此，面对美国房地产贷款与金融衍生产品连接的全球金融动荡，我国作为一个金融急于改革开放的新经济体，更需要以此为鉴，理性、理智地面对我国当前房地产价格的高涨趋势。尤其是从美国房地产贷款或次级债券引发的问题看，美国房地产贷款市场有明细的次级和优质贷款划分，并且在规模和数量上妥当把握比重，贷款客户信用级别分明。而我国至今并没有如此划分，更缺乏严格、系统的信用体系框架。如果我国面对房地产价格失控 跌宕局面，我国行业与金融市场联动的动荡将会更加严重，甚至可能导致经济金融发生危机，乃至社会动荡。通过美国次级债风波，我国相关行业需要谨慎思考问题，采取有效措施防范风险。笔者由此提出几点建议。首先需要强化和严格我国房地产按揭贷款业务的风险管理，商业银行的操作规则与监管原则需要严格执行，尤其需要建立应对未来房价可能下跌所带来的一系列问题的措施，完善体系、制度建设。其次需要加紧我国社会诚信体制的建设，逐渐健全和完善个人信用风险档案管理，加强个人信用约束管理体制，保障金融服务数据与透明化。再者要加强我国金融监管机构的执行管理能力，强化金融机构的风险防范能力，加快金融改革和创新；针对国际经验和教训及时制定和修正风险防范的不足与漏洞，保护金融服务有效运行。最后需要加强我国金融市场信息披露制度的规范，形成市场惯性需求的构架，有效利用监管信息和数据指导管理和防范可能的风险问题，防范金融危机，保障金融安全、有效、平稳运行。
美国的过度消费和亚洲新兴市场经济国家的过度储蓄是这次危机爆发的深层原因。长期以来美国国内储蓄一直处于低位，对外经济表现为长期贸易逆差，平均每年逆差占GDP总额达到6％的水平，且这些逆差主要靠印刷美元“埋单”。而中国、日本等亚洲国家和石油生产国居民则是储蓄过度，长期贸易顺差，积累起大量的美元储备。这些美国经济体外的美元储备需要寻找对应的金融资产来投资，这就为华尔街金融衍生品创造、美国本土资产价格的泡沫化提供了基础。 时间到了布什时代，尤其是IT泡沫破裂之后，为了寻找美国经济新的活力，就确定将房地产作为新的经济增长点。政府积极扶持“两房”，以60倍的杠杆给低收入购房做按揭贷款。 2001年到2006年，美国的房地产市场由于政府通过按揭贷款的支持，很快火爆起来。发展到了2007年，美国人购房的按揭贷款已经和美国的GDP一样大。这些通过“两房”给低收入人的住房贷款很快就有人还不上钱了，这种还不上钱的比率越来越高，就引发了次贷危机。 当时的中国也遇到同样的问题，把住宅作为新的经济增长点。银行和民间也在不断地创新新的金融产品。我记得在中央电视台《对话》节目创办前几期，建行上海分行在节目上推荐本行的新产品“零首付”，我还曾被邀请参加了这次节目。 美国就在搞住房按揭贷款的“零首付”。 同时，在这个过程中还发生了几件事情：以前美国证监会（SEC）规定只有在上涨时才可以卖空，现在股票市场中下跌时也可以卖空。这个技术环节的变化也成为股票市场下滑的加速器。 另外，伴随着泡沫成长起来的全过程，格林斯潘的金融政策不断减息，使市场上面的资金非常便宜。 在这个链条中，最前面是社会中低收入家庭的住房，后面跟着一长串的杠杆放大、CDS等等衍生产品。 以上这些就是造成这次百年不遇金融风暴的原因，为这次经济危机埋下了伏笔，有了这些原因，一定会有今天的结果。 我们以摩根士丹利为例来看一下这个结果形成 的过程。在这个过程中，因为股本金最低要求降低了，他们贷了许多的款，杠杆的倍数达到了30倍，就是说用一块钱的股本金可以贷30块钱的贷款。而在市场上 资金便宜的情况下，利率很低，只有4%—5%，当时摩根士丹利的股票高达每股80美元。这种不能长久持续的泡沫破裂之后，摩根士丹利的股票下跌到每股8美 元多，他们的借款的利率也从4—5%上涨到20%。同时，摩根士丹利也购买了许多CDS。金融危机发生之后，首先是银行之间互相不信任了，各自银行之间的 贷款急剧减少，国家之间的贷款就更少了。信心的危机更加重了各方面危机。金融市场上没有钱，维持这种游戏的环境变了，大的危机就来了。 近年来，美国房地产投资异军突起，这应该算是实体经济的一部分，但是这些房地产的销售对象主要是美国中下收入阶层。在美国制造业转移的情况下，中下阶层的收入难以提高，在金融资产泡沫推动下的房地产价格的不断上升，最终把他们逼到破产的地步，引发了世界性债务危机。因此，这次金融危机的本质是“次贷”引发的金融危机，而金融衍生产品的创新只是放大了“次贷”危机，将美国“次贷”危机演变成全球性金融风暴。 这次危机的表面原因是泡沫经济的破灭。泡沫起因于全球流动性过剩，流动性过剩背后的深层原因却是全球总有效需求的不足和全球生产能力供给的过剩，总的表现形态为全球储蓄过度。换一句话说，全球经济实际上处于一种动态无效的状态：充裕的储蓄资金找不到与之匹配的投资项目。 从全球区域分布来看，美国这样的发达国家过度消费，美国之外的亚洲新兴市场经济国家、石油输出国家和某些欧洲国家过度储蓄，这种区域消费和储蓄的不对称必须依赖一个因素才能实现，即美元充当国际货币，成为硬通货的代表，储蓄过度的国家和居民将美元作为财富长期积累。因此，美国的长期贸易逆差和上述国家的长期顺差可以通过美元的流动来平衡，美国长期用印刷货币来平衡全球实体经济中的非均衡，迟早要出问题。因此，也可以将这次危机发生的前提条件归咎为国际货币体系的缺失。即金本位制消除之后，国际货币体系一直是脆弱的，存在隐患的。二战以后逐步建立起的以美元为中心的国际货币体系只能在短期起到作用，随着全球化进程加深和全球经济力量对比的变化，国际货币体系难以适应。因此，全球迫切需要健全的全球治理结构，包括健全的国际货币体系。 以上内容希望对你对金融危机的理解有所帮助.
裁员对于现代的企业来说不仅仅是一种应对金融危机或者企业经验不善降低成本的一种手段，也是一种企业进行蜕变的方法。我们首先应当正视企业裁员的这一措施，不要抵触。企业进行裁员肯定有其必要的原因。《劳动合同法》第四十一条也说明了企业在适当的条件下是可以进行裁员的。企业只能在在经营不善或者经济危机到来的时候才会裁员吗？答案不是的。在企业正常的发展过程中，企业也需要裁员。这是一种蜕变，一个取精华去糟粕的过程，裁掉那些不能为企业带来价值的人，留下那些能为企业创造价值的人，不短的进行考核裁员，最终留下来的才是企业的精英。但是进行裁员的时候我们也应当注意一些问题，比如避免幸存者综合症等。假如处理不当，这些问题都会成为企业的不安定因素，影响企业的发展。企业裁员有利有弊，关键是我们如何去操作，这对企业的人力资源部门是一个极大的考验
1000左右，建议你自己写得了。现在毕业论文，价格很高。我前几 个月的毕业论文在浅论天下写的，质量不错，虽然过了，但是用了不少 钱。自己写得了，实在不行，你可以去看下。
1.人力资源管理外包的风险规避研究[人力资源]2.试论企业人力资源管理工作的自我营销[人力资源]3.“以人为本”的裁员策略研究[人力资源]4.我国中小企业人员流失问题及对策分析[人力资源]5.浅谈以人为本的企业文化－－以海尔集团为例[人力资源]6.现代五星级酒店员工培训现状分析[人力资源].............................网络上搜索不到的内容更多资料请访问:
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